第61题

企业大学的创办定位有哪些？

参考答案：见解析

解析：

P228，企业大学的创办定位：

1.按开放程度可分为内向型企业大学和外向型企业大学。

内向型企业大学：它的学员主要是由企业全体员工构成。一般并不对外开放

外向型企业大学：（1）仅仅面向其供应链体系开放，将供应商、分销商或客户纳入学员体系中，主要目的是支持其业务发展；（2）面向整个社会，主要目的是提升企业形象或实现经济效益。

2.依据存在方式，企业大学又可以分为实体化存在和虚拟化存在。

3.对于如何定位企业大学，关键取决于以下几个因素：培训业务是否对本企业有吸引力，本企业是否有必要进军培训行业，本企业是否在培训业务方面具有竞争优势，如企业知名度、课程开发能力和培训师资等。

第62题 简述培训效果与效率诉求下的培训活动分解。

参考答案：见解析

解析：

P259-260，

（1）创业初期的企业：培训需求相对强烈，但绝对规模不够，外包。

（2）中小型企业：往往是人力资源部门设置培训专职岗位开展培训。

（3）随着公司的规模发展：增加培训岗位，或者组建培训部门。

（4）大型企业：培训工作规模化，教学活动纵向分离、横向集成。

（5）集团化企业：总部设置培训委员会、培训发展规划与管理机构承担管理职能，具备了建立企业大学的基本条件。

第63题

简要说明培训与开发运作模式的内在结构。

参考答案：见解析

解析：

P219，培训与开发运作模式的内在结构：

有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。

1.两大核心：基于战略的职业生涯规划。既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。

2.三个层面：员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层、运营层。

3.四大环节：培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施、培训效果评估。

第64题

简述员工培训与开发体系的构建方式。

参考答案：见解析

解析：

P215-216，员工培训与开发体系的构建方式：

（一）结构化培训体系的构建

结构的培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类上

1.从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能；

2.分析企业的发展方向和竞争战略，考虑与此相关的培训管理体系的思路、观念和工作重点；

3.从科技发展角度出发，分析组织流程的改造所涉及的新的技术领域、工艺技术，并由此确定培训课程。

（二）过程序培训体系的构建

由国际标准化组织于 1999 年发布的 ISO10015,是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。该标准按照培训的四个过程设计培训体系：

1.确定培训需求：确定组织的需求，确定和分析个体能力要求和差距，识别解决方法。

2.设计和策划培训：确定培训制约条件，选择培训方式，制定培训计划，选择培训提供者。

3.提供培训：提供培训前、培训中和培训后支持。

4.评价培训结果：收集资料并准备评价报告。

第65题

请简述员工培训开发战略实施的保障措施。

参考答案：见解析

解析：

员工培训开发战略实施的保障措施：

1.文化保障。培训文化对企业培训开发战略的保障体现在：营造积极向上的学习氛围、搭建内部交流学习的平台、与外界建立良好的合作关系、充分调动企业的培训资源等方面。

2.制度保障。企业培训政策主要包括两方面内容：一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制度保障。

3.组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部，同时，争取管理层支持并提供必要的培训资源。

4.人员保障。企业要加强培训组织管理人员队伍的建设和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果。

5.风险防范。降低企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。

6.效果保障。培训效果是指企业和受训者从培训中获得的收益，即培训的产出与投入的比值。重视培训需求分析，用最少的花费得到最佳的效果。

第66题

简述培训与开发组织运行模式的设计。

参考答案：见解析

解析：

P224-226，培训与开发组织运行模式的设计

（一） 培训与开发活动的结构化设计

1.核心活动：指教学层面的活动：调研、课程设计、授课、课堂评估、课后辅导、考试考查等，是核心的，也是基础的，是为学员直接创造价值的活动。

2.支持活动：一般指教学活动所需要的调研支持、课程资料整理、资金、教学场所联络、教学工具准备、讲师接待服务、学员服务以及现场教学服务支持、费用准备核销等，是核心活动的保障。

3.管理活动：是通过对核心活动与支持活动的过程控制来提升培训工作效率与效果的职能管理活动，包括培训规划制定、预算计划、组织建设、资源管理、讲师管理、学员管理、教学监督、效果控制、档案管理等。

（二） 培训效果与效率诉求下的培训活动分解

1.创业初期：外派或培训费用支持，企业由某个岗位兼职完成培训项目的管理工作。

2.中小型企业：设置培训专职岗位来开展培训工作，培训活动更多地聚焦在教学层面上。

3.企业规模扩大：组建培训部门，教学活动逐步增加，逐步向项目管理与支持活动倾斜。

4.大型企业：培训工作已经成为日常工作中的规模化工作。培训中心或培训大学应运而生。教学活动开始纵向分离、横向集成。

5.集团化企业：培训职能化管理成为重要的组成部分，并开始逐步从培训日常运作中剥离。企业大学的建立则具备了基本的条件。

（三） 培训与开发运行的最佳模式

一个最佳的培训模式，除应包括传统培训模式中的核心因素外，还应具有：

1.为培训人员提供一个机构完整、规则齐全的框架；

2.确保有效评价系统的循环运行；

3.强调量化目标的重要性，尽管可行性会有差异，要考虑到使培训工作扎根于组织中的需要，进而确保它与战略目标的联系，并使培训能在一个和谐的环境中实施。

4.培训功能之一就是将各种不同需求整合起来，并为满足这些需求做出安排；

5.不同的组织的培训水平不同，因此需要采用的方法也不同。

为了取得最佳效果，建议在进行一个培训周期的各项活动时，记住以下要点：

1.在任何情况下，都需要培育组织的培训文化，部门经理和人力资源部职能人员更需要认识到培训的重要性以及他们自身在管理培训中的作用，有必要对他们在该领域的学习曲线进行考察；

2.培训者应该积极提高开发部门经理的责任感和反应能力；

3.培训者应该明确培训应为实现企业战略做出哪些贡献，而不是依赖组织为其明确。

第67题

简述战略导向培训配套体系建设的内容。

参考答案：见解析

解析：

P216-217，战略导向培训配套体系建设的内容：

（一）战略导向的培训制度体系建设

培训制度是能够直接影响与作用于培训系统及其活动中的各种法律、法规、制度及政策的总和。为培训活动提供了一种制度性框架和依据，是培训管理实施

并形成良好的运行机制的基础。

（二）战略导向的企业文化体系建设

是从组织战略的需要出发，按照以人为本的管理思想，强调员工是企业文化的主体、是文化的创造者和传播者。

（三）战略导向的后勤支撑体系建设

是指为了实现组织的培训战略目标，保障培训管理工作的正常运转所必备的各类资源。包括：人力资源、财务资源、设备资源、信息资源和技术资源。

第68题

简述企业大学的构建要求。

参考答案：见解析

解析：

P226-227，企业大学的构建要求：

1.企业性：企业大学在管理、课程、讲师、学员等方面都带有明显的企业色彩。

2.战略性：企业大学是企业战略发展的助手，根据企业的发展战略运作，并推动企业发展战略的实施。

3.集成性：主要是指资源的集成，即企业内外的各类学习培训资源都集中于企业大学，保证企业大学的资源充足并良好运行。

4.自主性：可以独立运行，并可以自主开发课程、挖掘培训讲师、开发新的培训项目。

5.针对性：是为某一企业服务，针对性也就十分明显。

第69题

简述实现培训开发战略的保障措施。

参考答案：见解析

解析：

P217-218，实现培训开发战略的保障措施：

（一）文化保障

培训文化对企业培训的保障体现在：营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习的平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。

（二）制度保障

明确清晰的培训制度与政策是保证企业培训战略实施的基础。企业培训政策主要包括：员工培训的时间和费用安排；相关制度保障。

（三）组织保障

企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。专职培训部门可推动培训与发展工作向纵深发展，促使企业通过培训与发展计划最大限度地开发人力资源。

企业高层领导、人力资源部、培训部门之间合理的分工与配合，是企业培训得以顺利开展的保障。

（四）人员保障

要加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果。

（五）风险防范

1.内在风险：（1）培训观念的风险；（2）培训技术风险。

2.外在风险：（1）培训后人才流失的风险；（2）专业技术保密难度增大的风险；（3）培训收益风险。

（六）效果保障

实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间。它和培训差旅费合计占总成本的 80%。进行成本分析的目的是希望用最少的花费得到最佳的效果。

第70题

简述学习型组织的含义。

参考答案：见解析

解析：

P230，学习型组织的含义：

1.学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。

2.学习型组织是为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习和组织学习三个方面组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种正式的组织形式。

3.该组织通过持续的学习及其互动形成共识，从而调动和发挥包括最高领导人在内的全体员工的积极性、主动性和创造性，促进企业的全面发展。

4.创建学习型组织的目的就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习，获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。

四个维度：个人、团体、组织、社会。

六个准则：1.创造不断学习的机会；2.促进学习者之间的探讨和对话；3.鼓励共同合作和团队学习；4.建立学习及学习共享系统；5.促使成员迈向共同愿景；6.使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。

第71题

简述促进培训成果转化的策略。

参考答案：见解析

解析：

P244-249，促进培训成果转化的策略：

（一） 明确关键人员在培训成果转化中的作用

（二） 通过激励强化受训者的学习动机

1.运用激励强化理论，促进培训成果转化

（1）运用目标设置理论

（2）运用期望理论

（3）运用需求理论

2.采取有效措施促进促进受训者的配合

（1）分析确定对象时应有所选择

（2）要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机

（3）根据需要，通过自我学习提高一些基本技能

（4）明确告知，培训后将考察学习结果和应用情况

（5）可以将基本技能指导融进培训计划中

（6）可以将培训设计的一些资料印发给受训员工

（三） 积极营造有利于培训成果转化的工作环境

1.发挥人力资源部门的督导与推动作用

2.提高管理者的支持程度

3.增加应用所学技能的机会

4.建立受训员工联系网络

5.建立一对一的辅导关系

（四） 对培训效果及时跟踪调查

（五） 开展培训全过程的沟通

1.培训前的沟通（任务、解决不足、为培训后做准备）

2.培训期间的沟通

3.培训后的沟通（召开培训会、制订成果转化计划、整理培训档案资料、培训后表现和考核相结合）

第72题

简要说明培训文化的发展过程。

参考答案：见解析

解析：

P229，培训文化的发展过程：

1.萌芽阶段：培训管理部门扮演着实施者的角色

2.发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者

3.成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者

要区分上述三个阶段，可考察以下几个指标：培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关系。

判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是：

1.企业是否真正拥有了对于现代培训的理解和认识

2.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划

3.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系

第73题

分析影响培训成果转化的因素。

参考答案：见解析

解析：

P239-242，影响培训成果转化的因素分析：

（一）基于受训者层面的分析：1.培训能力（学习能力、培训动机、自我效能）。2.自然遗忘。3.受训者培训转化的四个层面（依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理）。

（二）基于工作环境层面的分析

1.工作环境对培训成果转化的影响：有利于培训成果转化的氛围特征，直接主管和同事鼓励，工作任务安排，反馈结果，不轻易惩罚，外部强化，内部强化。

工作环境中阻碍培训成果转化的因素：与工作有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适，很少有机会使用新技能）缺乏同事支持，缺乏管理者支持

2.组织转化氛围感知测量。

3.实践机会测量。

（三）基于组织层面的分析

1.学习型组织：指有很强的学习能力、适应能力和变革能力的公司。

2.知识管理：通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过程。

第74题

简述学习型组织的特征。

参考答案：见解析

解析：

P230，学习型组织的特征：

1.愿景驱动型组织：在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。

2.组织由多个创造型团队构成：团队是最基本、最有创造力的单位。

3.自主管理的扁平型组织：“分权”成为最重要的原则形成以多个自主管理型团体为基础、以基层为主的扁平型组织结构。

4.组织的边界将被重新界定。

5.注重员工家族生活与职业发展的平衡。

6.领导者扮演新的角色（设计师、仆人、教练）。

7.善于不断学习的组织

（1）员工个人终身学习

（2）全员学习

（3）学习工作化

（4）团体学习

8.具有创造能量的组织

第75题

简述如何构建培训成果的转化机制。

参考答案：见解析

解析：

P242-244，构建培训成果的转化机制：

（一） 转化环境和条件创造子机制

（二） 培训激励子机制

1.要在课程的设计上使培训内容与受训者的工作需要、工作实际密切相关。

2.要激发受训者的学习热情并增强受训培训转化的信心。

3.要做好每次培训转化效果的反馈工作、转化的比例、转化的效果以及组织、上司和同事对转化结果的态度都会直接影响到受训者再次接受培训的热情。

4.企业可以建立技能工资体系，把薪资直接与员工所拥有的知识和技能挂钩。

（三） 反馈与考核子机制

1.制定明确的行动计划。

2.使用绩效辅助物。

3.建立培训后员工交流联系网络。

第76题

简述培训文化的含义及其功能。

参考答案：见解析

解析：

P228-229，

培训文化的含义：培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。

培训文化的功能：

1.衡量培训工作的完善与否

2.体现培训工作在组织中的重要性

3.检验培训的发展水平

4.明确培训的资源状况

5.提高员工积极参与的意识

6.审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性

7.体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度

8.明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设

9.明确培训工作存在的问题以及解决问题的方法

第77题

简述如何构建学习型组织。

参考答案：见解析

解析：

P233，学习型组织的构建：

彼得‧圣吉提出了构建“学习型组织”的五项内容

1.自我超越

2.改善心智模式

3.建立共同愿景

4.团队学习

5.系统思考

同时，企业在构建学习型组织时，还应当达到以下几点要求：

1.明确构建学习型组织各类重要学习工具

2.激励员工取得并保持参与学习活动中的优势

3.将学习融入企业文化建设的各种活动之中，树立正确的学习价值观

4.采取有效措施消除员工学习中的各种障碍

5.对员工学习活动进行全面管理

第78题

简述促进培训成果转化的组织学习理论。

参考答案：见解析

解析：

P235-238，促进培训成果转化的组织学习理论：

（一） 组织学习理论

鲍尔．沃尔纳学习型组织五阶段模型

1.企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、无意识的学习

2.企业进入“消费性学习“阶段

3.学习引入企业，这是学习型组织的开端，企业开始有意识地在内部开发符合自己需要的培训项目

4.企业开始确定组织的学习日程。其主要特点是课程设计进一步趋向成熟，课程立足于满足企业的特定需要。组织学习已进入高级阶段

5.学习与工作实现了融合。具体表现为：

（1）学习的责任已成为企业管理指令系统中的重要部分；

（2）工作与学习紧密联系在一起；

（3）建立了组织绩效反馈机制；

（4）企业中工作团队的管理方式以自治为主；

（5）团队成员之间通过相互学习不断改进工作系统；

（6）主管的作用是鼓励和促进人们自己解决问题以取得满意的效果。

约翰．瑞定的“第四种“模型

其主要观点为未来组织的生存能力取决于它能否实现系统的快速变革，而办任何事情都要经过准备、计划、推行，必须在学习的过程中进行准备、计划、推行工作，即全程学习。基本要点是：1.持续准备。2.不断计划。3. 即兴推行。4. 行动学习。

彼得．圣吉学习型组织的“五项修炼“

1. 自我超越 。2. 改善心智模式。3. 建立共同愿景 。4. 团队学习。5. 系统思考

（二） 组织中的持续学习

1.组织持续学习的文化因素

（1）组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析。

（2）组织持续学习文化是一种多维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能。

（3）将“学习迁移“分析由培训评估部分提前到组织分析之中。

2.组织持续学习文化的层次结构

（1）组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新的、工作竞争六个方面。

（2）组织持续学习文化的二级因素：社会支持维度、持续创新维度、竞争性维度。

第79题

简述联想思维与想象思维的区别。

参考答案：见解析

解析：

P290，

1.联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围。

2.想象可以产生新的记忆表象，而联想不能。

3.联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的。

4.联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的。想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。

5.想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。

第80题

简述各种创新技法的程序、步骤和方法。

参考答案：见解析

解析：

P272-281，各种创新技法的程序、步骤和方法：

一、设问检查法

以提问的方式寻找发明的途径，抓住事物的普遍意义。从不同的角度、多个方面来进行设问检查，灵活变换思维，有利于突破条条框框不仅可用于技术上的产品开发，还可用于改善管理。

1.奥斯本核检表法。六类问题的九种提问：能否他用、能否借用、能否改变、能否扩大、能否缩小、能否替代、能否调整、能否颠倒、能否组合。

2.5W1H法。为什么（why）、做什么（what）、何人（who）、何时（when）、何地（where）、如何（how）。

3.和田十二法。加、减、扩、缩、变、改、联、学、代、搬、反、定。

二、组合技法

（一）主体附加法

是指以某一特定的对象为主体，通过置放或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法又可称为内插式组合。

1.有目的地选定一个主体。2.运用缺点列举法，全面分析主体的缺点。3.运用希望点列举法，对主体提出种种希望。4.考虑能否在不变或略变主体的前提下，通过增加附属物以克服或弥补主体的缺陷。5.考虑能否利用或借助主体的某种功能，附加一种别的东西使其发挥作用。

（二）二元坐标法

在平面坐标轴上标上不同的事物， 那么由横轴与纵轴交叉确定的点 就是两个事物的组合点，然后对每组联系作创造性想象，从中产生前所未有新形象、新设想。

1.列出联想元素。2.进行联想和判断。3.从联想图中摘出有意义的联想。4.对有意义的联想进行可行性分析。

（三）焦点法

以一预定事物为中心（焦点），依次与罗列的各元素一一组合构成联想点。

1.选择焦点。2.列举与焦点无关的事物或技术。3.强行将中心圆与周围的小圆圈连接，得到多种组合方案。4.充分想象，对每种组合提出创造性设想。5.评价所有的设想方案，筛选出新颖实用的最佳方案

（四）形态分析法

是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法：1.明确问题；2.要素分析；3.形态分析；4.方案综合和选择。

三、逆向转换型技法

主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法，实施步骤如下：

1.探寻事物可以利用的缺点。2.透过现象认清缺点的本质。3.根据所揭示的现象背后的基本原理或对现象本身特性等的认识，研究利用或驾驭缺点的方法。

四、分析列举型技法

1.特性列举法。2.缺点列举法。3.希望点列举法。4.成对列举法。

五、智力激励法：又称头脑风暴以会议的形式给与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。原则：自由畅想、延迟批评、以量求质、综合改善、限时限人。

步骤：1.准备阶段。2.热身活动。3.明确问题。4.自由畅谈。5.加工整理。