“微信扫一扫”进入考试题库练习及模拟考试
（一级）企业人力资源管理师专业技能试题(235题)
参考答案：见解析
解析：
P132
该公司人力资源部在上述工作过程中的失误是在构建岗位胜任特征模型的过程中缺少必要的环节和重点要素内容。
就行为事件访谈法而言：
（1）在实施方法前，没有定义绩效标准;
（2）在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）；
（3）在实施方法前，没有完善建模和检验模型；
（4）之中，没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结；
（5）之中，没有分组好（优秀组与一般组）、时间没有遵守1-3小时。
就t 检验法中的失误而言：（P137）
（1）选取样本方法，不应该是上级提名的方式，应该独立采集，且样本数太少，至少应该50名；
（2）选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组；
（3）组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分；
（4）技术上，应该应用SPSS统计软件进行t 检验法进行分析；
（5）实施上，应该淘汰频次过低的指标。
第42题 简述无领导小组讨论法的操作流程。
参考答案：见解析
解析：
P175-178，
无领导小组讨论法的操作流程：
（1）前期准备六项工作：
①编制讨论题目；②设计评分表；③编制计时表；
④对考官的培训；⑤选定场地；⑥确定讨论小组。
（2）具体实施阶段两项工作：
①宣读指导语；②讨论阶段。
（3）评价与总结五个方面：
①参与程度；②影响力；③决策程序；④任务完成情况；⑤团队氛围和成员共鸣感。
第43题
说明公文筐测试的具体操作步骤与方法。
参考答案：见解析
解析：
P141，公文筐测试的具体操作步骤与方法：
1.测试前 20 分钟，引导员将被试者带到相应的考室。
2.监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。
3.监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单。
4.由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人电代表查验试卷密封情况并签字。
5.测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。
6.监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。
7.考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。
8.主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。
第44题
说明职业心理测试种类和主要内容。
参考答案：见解析
解析：
P147-150，职业心理测试种类和主要内容：
（一）学业成就测试是对知识、技能、成就的一种测试方法，研究的对象是比较明确的、相对限定范围的学习结果。
学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员、科研人员。
分类为大学英语四、六级考试计算机等级考试等。
（二）职业兴趣测试
测查人在职业选择时的价值取向。
大量应用于职业咨询、职业指导中对于管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。
分类为SCII（ 坎 贝 尔 ） COPS（加利福尼亚）KRV（库德）。
（三）职业能力测试
通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试者的发展潜能。
一般能力测试：比奈-西蒙智力量表；韦克斯勒成人智力量表瑞文推理测试。
特殊能力测试：仅具较少经验或缺乏经验的应聘者。
在人事选拔和配置中应用较多的有： 韦克斯勒成人智力量表；瑞文推理测试GATB、DAT、MAT、CAT。
（四）职业人格测试
即个性测试，对人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。
常用的测试方法为：自陈量表(16PFQ、MBTI、SDS)；投射技术。
影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。
（五）投射测试
希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束中投射出来。
只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数情况下运用于临床心理诊断。
在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的是罗夏墨渍测试(RIT) 和主题统觉测试(TAT)。
第45题
说明沙盘推演测评法的含义和特点。
参考答案：见解析
解析：
P134-136，
一、沙盘推演测评法的含义：
沙盘推演测评适用于企业高级管理人员的测评和选拔。通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力等。
沙盘推演测评法的内容：
1.在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。
2.每 6 人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。
3.面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。
4.按照规定流程运营。
5.编制年度会计报表，结算经营结果。
6.讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。
二、沙盘推演测评法的特点：
1.场景能激发被试者的兴趣。
2.被试者之间可实现互动。
3.直观展示被试者的真实水平。
4.能使被试者获得身临其境的体验。
5.能考察被试者的综合能力。
总之，沙盘推演要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，如生产管理、市场营销、财务会计等知识和预测、优化、对策等方法，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他测评方法难以比拟的。
第46题
说明公文筐测试的含义和内容。
参考答案：见解析
解析：
P138，
一、公文筐测试的含义
也叫公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
二、公文筐测试的内容
公文筐测试要求被试者在规定时间人对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考完根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征作出相应的评价。
第47题
说明公文筐测试试题的设计和操作程序。
参考答案：见解析
解析：
P140-141，
一、公文筐测试试题的设计
1.工作岗位分析。
2.文件设计。
3.确定评分标准。
二、公文筐测试的操作程序
1.向被试者介绍有关的背景材料。
2.告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理分文筐里的所有公文材料。
3.给每一位被试者发一套（5~15 份）公文。
4.把处理结果交给测评专家，按照既定的考评维度与标准进行考评。
第48题
简述职业心理测试设计的标准。
参考答案：见解析
解析：
P151-152，心理测试的设计标准和要求：
（一）标准化：遵循严格的、统一的科学程序
1.题目的标准化：首要条件
2.施测的标准化：测试环境、时间限制、指导语
3.评分的标准化
4.解释的标准化
（二）信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标
1.重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。
2.同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。
3.评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。
（三）效度：衡量测试有效性的指标
证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标效度。
（四）常模：用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试者所处的水平。
包括它的集中趋势（平均数表示）和离散趋势（标准差表示）。
参考答案：见解析
解析：
P159-169
第一、采用的测评方式不同
沙盘推演测评法是动态的推演方式，是一种全新的具有竞争性的体验式学习，公文筐测试是静态的思维结果记录方式，是依据纸笔形式的文件处理的方式及理由。
第二、情景性的表露程度不同
沙盘推演测评法场景能激发被试的兴趣、被试之间实现互动、直观展示被试的真实水平、被试获得身临其境的体验，公文筐测试则是全然相反或不同，即没有很真实的模拟场景——谈不上能激发被试的兴趣、被试之间无法实现互动、不能够直观展示被试的真实水平、被试无法获得身临其境的体验。
第三、测评性质的特点和的程度不同
沙盘推演测评法具有竞争力、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难于比拟的，公文筐测试文字表达性强、高职位的模拟性强。
第四、考察的维度不同
沙盘推演考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等；公文筐测试测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。
第五、测评的安排不同
1.人数不同：沙盘推演测评法6人一组，分两组，公文筐测试只有对1人。
2.时间不同：沙盘推演测评法可以达到8个小时，公文筐测试只有2-3小时。
3.程序不同：沙盘推演测评法操作过程：（1） 被试热身；（2）考官初步讲解；（3）熟悉游戏规则；（4）实战模拟；（5）阶段小结；（6）决战胜负；（7）评价阶段。公文筐测试：首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试他／她现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。接下来向每一位被试发一套（5～15份）公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。
第50题
说明公文筐测试的特点和应用范围。
参考答案：见解析
解析：
P138-139，公文筐测试的特点和应用范围：
一、特点
1.公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。
2.公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。
3.公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系。
4.考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。
5.情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。
不足 ：
1.公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。
2. 公文筐测试的第二个缺点是不够经济。
3. 被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。
4.试题对被试者能力发挥的影响比较大。
第51题
说明沙盘推演测评法的操作程序和基本方法。
参考答案：见解析
解析：
P136-138，沙盘推演测评法的操作程序和基本方法：
（一）被试者热身：沟通、被试者组合、团队组建，企业目标与角色分配的等活动，时间控制在1 小时。
（二）教官初步讲解：企业初始状态、运行条件、市场情况、企业内外部竞争情况介绍。时间控制在半小时。
（三）熟悉游戏规则：按规则熟悉各个过程，明确职责。时间控制在1 小时之内。
（四）实战模拟：运作开始，分析讨论、集体决策、赢得业绩，6~8 个经营年度。时间不超过5 小时。
（五）阶段小结：教官针对情况教授知识，下一年度实践，递进。时间掌握在每个运营年度之间15~30 分钟/次。
（六）决战胜负：年度推进，差距加大，公平竞争佳绩胜。
（七）评价阶段：体会提升企业竞争力，体会企业运作系统模型。实践达目标。
考察：经营决策判断沟通与合作。得分：小组+个人
参考答案：见解析
解析：
P152-153，选择测试方法时应考虑的因素：
（一）时间：不宜过长，分段测试。
（二）费用：根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价高质的测试。
（三）实施：除非专业人员足够，一般选择简单易于执行的测试。
（四）表面效度：看起来要与目的相关，内容难度适中。
（五）测试结果：专家解释或者易于常人理解的，结果使用的一次性和永久性。
参考答案：见解析
解析：
P196-197，
基于胜任特征的人才招募与甄选包括10个基本步骤：
（1）选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。
（2）进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向一致。
（3）根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的岗位说明书进行全面的更新、修订。
（4）确定人才招募来源或渠道。
（5）制作基于岗位胜任特征的应聘申请表。
（6）建立甄选标准并对应聘申请表进行审核。
（7）进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。
（8）采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。
（9）基于岗位胜任特征，对候选人进行背景审查。
（10）做出人才招聘的决定。或回到招募的起点；或可以发出录用通知。
第54题
说明基于胜任特征的人才甄选流程设计。
参考答案：见解析
解析：
P172-173，基于胜任特征的人才甄选流程设计：
1.基于岗位胜任特征的人才甄选流程的设计，最根本的任务并不是选择和设计甄选工具，而是在于弄清楚人才空缺岗位所要求的岗位胜任特征模型是什么,哪些工具最适合测量岗位胜任特征模型中所包含的素质能力指标。
2.在基于胜任特征的甄选流程中，有下列测评方法可以使用：一般传统的人才甄选流程使用了哪些方法， 基于胜任特征的人才甄选流程就可以选择和使用这些方法。
例如，在基于胜任特征的人才甄选流程设计时，将行为面试技术、能位匹配技术作为甄选流程的核心环节， 而将心理测评、评价中心等其他方法技术作为辅助或强化手段，在特殊情况下才使用。基于胜任特征的人才甄选流程，如课本P173图2-10 基于岗位胜任特征的人才甄选流程图。
3.在基于胜任特征的甄选流程中，从基于胜任特征的应聘申请表开始，到使用其他辅助或强化甄选手段为止的四个环节。设计和执行四个甄选环节可能会产生两种结果：
一是顺利通过，进入下一轮的科学化能位匹配技术的测量；
二是被淘汰，再返回顶端的“获取候选人”环节，即又回到招募流程中去。
4.当候选人通过了这四个环节之后，便进入了录用之前的能位匹配技术测评环节，因此，它就成了重中之重， 这是在同时通过主要甄选流程环节之后，对最终候选人进行的最后一次甄选。
第55题
说明企业人才的概念与种类。
参考答案：见解析
解析：
P159-160，企业人才的概念与种类：
（一）概念：在我国国民经济与社会发展“十二五”规划中，对人才的概念做出了如下界定人才是指具有一定的专业知识或 专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
（二）种类
1.管理知识型人才高级管理知识型人才：发展战略的制定者；组织变革的推动者；经营管理的决策者；人才开发的引领者。
中级管理知识型人才：发展战略的执行者；组织变革的实施者；经营团队的领跑者；高层管理的接班人。
一般管理知识型人才：管理目标完成者；公司政策贯彻者；工作计划执行者；行政业务的行家。
2.技术知识型人才
高级技术知识型人才技术团队的领导者；技术创新的引领者；技术攻关的带头人；成果转化的促进者。
中级技术知识型人才技术项目的组织者；技术攻关的骨干；技术保障的专家；技术标准设计的改进者。
一般技术知识型人才专业技术知识的应用者；维修维保技术的保障者；技术标准监督的检查者。
3.技能操作型人才
高级技能操作型人才具有班组管理经验；掌握多种专业技能；复杂操作技术领先。
中级技能操作型人才具有丰富运维经验；掌握多项专业技能；综合操作技术全面。
一般技能操作型人才具有实际工作经验；掌握单一专业技能；基本操作技术熟练。
第56题
简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。
参考答案：见解析
解析：
一般来说，基于胜任特征的行为面试流程设计包括以下4个基本步骤：
1.全面分析岗位信息
主要任务：对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。
当企业已经构建了一套核心岗位的胜任特征模型的情况下，可以跳过这步骤，直接进入下一步骤。
2.选定必测胜任特征
主要工作：确定在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征进行评估和测量。
3.设计行为面试体系
即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。
4.评估设计出的体系
需要秉承“实践——认识——提高——再实践——再认识——再提高”的正确技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。
第57题
说明人才招募与甄选的概念和内容。
参考答案：见解析
解析：
P160，人才招募与甄选的概念和内容：
1.招募与甄选是人力招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。
2.人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。
3.人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。
参考答案：见解析
解析：
P171-172，基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤：
1.选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。
2.进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。
3.根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。
4.确定人才招聘来源或渠道。
5.制作基于岗位胜任特征的申请表。
6.建立甄选标准并对申请表进行审核。
7.进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。
8.采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。
9.基于岗位胜任特征，对候选人进行背景审查。
10.作出人才招聘的决定。
第59题
简要说明企业大学的组织架构。
参考答案：见解析
解析：
P227-228，企业大学的组织架构：
1.校长或首席学习官（CLO）当仁不让地承担着整合学习资源、引领企业变革的任务。其职责是：
（1）帮助首席执行官（CEO）制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训。
（2）负责领导力项目的培训，不仅培养今天的领导人，还培养明日的领导人。
（3）为全体员工的成长与发展提供培训。
（4）为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时也成就自身的成功。
（5）各业务部门介绍最佳实践、公司举措以及学习经验。
（6）传播公司文化与价值观
2.教学研究部：担任变革领导的角色，开展一些前瞻性研究，还承担着自主开发课程或二次开发外购课程的任务，即学习解决方案的设计与开发。
3.培训职能部门
（1）培训规划部负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进行调研与分析，选择相应的学习解决方案，并做出短期与中长期的培训规划。
（2）项目管理部与教学实施部主要承担方案实施的职责。
（3）培训中心实施对培训效果转化的评估与跟踪，并将评估结果反馈给方案的选择者与设计开发者，以确保企业大学功能的不断进步。
4.独立学院：在同一所企业大学下设立不同的学院以满足不同的服务对象的需求，如领导力学院、技术学院、营销学院等。
第60题
简述企业培训开发体系的一般构成。
参考答案：见解析
解析：
P212，企业培训开发体系的一般构成
1.培训管理体系
企业培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理，培训信息反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考核，培训与薪资管理等。
2.培训课程体系
企业文化培训课程、岗前培训课程、岗位培训课程、营销培训课程、管理培训课程、财务培训课程、技术培训课程、知识类课程。
3.培训实施体系
内培、外培、课堂培训、现场培训、拓展培训、网络培训、岗位轮训以及培训实施方法。