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（一级）企业人力资源管理师专业技能试题(235题)
第102题
什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。
参考答案：见解析
解析：
P318、P327
职业锚是指在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人，组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。
分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。员工虽然进入企业时间不长，但是，组织需要对员工充满信任，大胆使用，敢于给员工分配富于挑战性工作。
对于新员工来讲，挑战性工作主要是指：1.独立完成某一具体工作任务。2.主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。3.承担比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间紧的工作任务。4.承担某项技术性较强的工作任务。
富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解和评价自我的机会，充分展现自我，从而给组织较为全面真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，容易使员工热爱自己的职业工作，有利于其职业锚的选定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地意识到自己的重任。
第103题
简述如何进行员工职业生涯中期的组织管理。
参考答案：见解析
解析：
P315-318，员工职业生涯中期的组织管理
（一） 提拔晋升，职业通路畅通：主要用于培养有前途、有作为、上得去的员工提拔晋升有三条主要路径：1.职务的提拔晋升；2.转变职业；3.承担重要的技术工程项目或任务，督促员工向技艺精湛发展，使其成为技能专才。
（二） 安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作。
（三） 实施工作轮换。
（四） 继续教育和培训。
（五） 赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会。
（六） 改善工作环境和条件，增加福利报酬。
（七） 实施灵活机动的多形式的处理方案。
第104题
简述组织的职业生涯管理的任务。
参考答案：见解析
解析：
P286，组织的职业生涯管理的任务：
1.帮助员工开展职业生涯规划与开发工作
2.确定组织总体发展目标与职业需求规划
3.开展与职业生涯管理相结合的评估工作
4.对员工个人职业生涯发展进行定期的评估
5.员工工作岗位与职业生涯的调适
6.员工职业生涯发展与技能培训开发
第105题
简述如何制定组织的职业生涯发展规划。
参考答案：见解析
解析：
P299，组织职业生涯发展规划的制定
在一个企业内，建立职业生涯规划的过程被称为组织的职业生涯发展规划。其目的在于促进企业现有人才的更有效发展。
在制定组织的职业生涯发展规划时，应注意以下几方面问题：
1.为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会。
2.应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展。
3.为所有员工提供均等就业与发展的机会。
4.注意员工个人发展需要的满足。
5.通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。
6.确定培训和发展需要的方法。
第106题
职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮忙员工发现职业生涯规划与发展的哪些问题？
参考答案：见解析
解析：
1.职业生涯面谈一般是由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或员工的精神导师对员工实施。
2.通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题：
（1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当，目标的侧重点定得不合理。
（2）职业生涯通道设计不当，包括与别人“撞车”、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等；
（3）职业生涯规划不周密，包括长期计划缺乏战略，短期计划制定不详细，没有与轮岗、培训结合起来；
（4）缺乏必要的指导和专门的培训。培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。
第107题
简述员工职业发展信息采集的途径和方法。
参考答案：见解析
解析：
P295，员工职业发展信息采集的途径和方法：
（一）员工职业发展信息采集的途径
1.通过员工人事档案查阅静态信息。
2.通过考核方法获取业绩信息。
3.通过各级评价方法获取综合信息。
（二）通过员工自我评价收集信息
1.写自传；2.志向和兴趣调查；3.价值观调查；4.24 小时日记；5.与两个重要人物面谈；6.生活方式的描写。
（三）通过企业的组织评价获取信息
1.人事考核；2.人格测试；3.情景模拟；4.职业能力倾向测验。
第108题
简述制定组织的职业生涯发展规划时需要注意的问题。
参考答案：见解析
解析：
P299，制定组织的职业生涯发展规划时需要注意的问题：
1.为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会。
2.应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展。
3.为所有员工提供均等就业与发展的机会。
4.注意员工个人发展需要的满足。
5.通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。
6.确定培训和发展需要的方法。
第109题
简述绩效管理机构及其主要职责。
参考答案：见解析
解析：
P347-349，绩效管理机构及其主要职责：
1.绩效管理委员会
组成：委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。
主要职责：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项等。
2. 绩效日常管理小组
组成：由战略规划部、财务部、人力资源部组成。
主要职责：具体负责日常的绩效管理工作，比如企业、部门 KPI 指 ，标数据的收集以及 KPI 指标考评分数的核算等。
3. 绩效考评管理机构的职责
（1）考评模式的选择、创新与组织流程的设计；
（2）考评指标体系的设计；
（3）考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调；
（4）考评主体的选择与培训；
（5）绩效信息的收集与整理；
（6）数据统计分析和管理；
（7）考评结果的管理。
第114题
简述经济增加值（EVA）的特点。
参考答案：见解析
解析：
P330-331，
1.经济增加值（EVA）的优势：
（1）EVA 评价的是经济利润，而不是以往的传统会计利润表上的净利润。它是税后经营利润扣除全部资本的资金成本以后的余额，它把权益资本成本也考虑了进来，它反映的利润才是真正的利润。
（2）EVA 最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为它们共同的目标。
（3）EVA 体系可以有效地控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益。
2.经济增加值（EVA）的不足：
（1） EVA 的概念、计算公式等尚未统一。
（2） EVA 的调整比较复杂，难度较大。
（3） EVA 指标本身的局限性。
第115题
简述团队绩效考评指标的确定方法。
参考答案：见解析
解析：
P361-362，团队绩效考评指标的确定方法
（一） 团队绩效考核指标分类：
（二） 团队绩效考核指标设计的流程
1.专家组初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，最重要的是绩效考核标准的确定。
2.由专家组与各个团队负责人进行沟通，将沟通成果整理汇总。
3.召集相关团队共同开会，讨论整理汇总的关键绩效指标。
4.由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。
5.参照标杆指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的 KPI。
6.由高层领导班子成员在公司范围内讨论确认各个团队的 KPI。
参考答案：见解析
解析：
这项指标的设计符合关键绩效指标的制定原则。即符合SMART原则，包括：
1.明确性原则(Specific) （2分）
2.可测性原则(Measurable) （2分）
3.可达成原则(Attainable) （2分）
4.相关性(Relevant) （2分）
5.时限性原则(Time-based) （2分）
本企业在具体内容上，直接表现：考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。均表现上述五个原则。
（SMART原则的内容第四版教材已删除，此题作为学习参考，也可参考第四版教材P398“选择关键绩效指标的原则”的内容）。
第118题
简述战略性绩效管理的内涵和特点。
参考答案：见解析
解析：
P323-325，战略性绩效管理的内涵和特点：
（一）战略性绩效管理的内涵
1.战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。
2.战略性绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位地发生联系并适时进行监控的体系。
3.其活动内容主要包括两方面
（1）根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；
（2）依据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效考评， 并根据考评结果对其进行价值分配。
4.在战略性绩效管理系统中，通过科学、合理的绩效考评，把企业战略思想、目标、核心价值观层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为，并能不断提高员工素质，使员工行为有助于企业目标的实现。
（二）战略性绩效管理的特点
1.体现组织的战略性
战略性绩效管理体系的建立是以组织战略为起点，通过层层落实，将战略转为各个层级的具体工作任务和可衡量的绩效指标体系，再通过绩效管理各个环节的循环作用，最终促进组织战略的达成。
2.战略管理与绩效考核的协同性
（1）通过战略性绩效管理，组织能够确定绩效考核的重点，避免考核的形式化和盲目性，切实能够衡量组织最为关键的绩效领域；（2）绩效考核还能够促进战略的落实，它通过建立起从组织到个人的一整套评价体系，引导组织成员按照组织的工作要求进行工作，通过个人绩效指标的实现来促进组织战略的达成。
3.组织内绩效目标的一致性
战略性绩效管理通过识别、衡量和传达组织的战略，对组织、部门以及个人的绩效进行逐步定位。
4.完整的绩效管理过程
在战略性绩效管理体系中，考评绩效只是绩效管理中的一部分，除了评价绩效外，达成绩效和改进缋效同样不能忽视。
第119题
简述绩效考评的组织实施规则。
参考答案：见解析
解析：
P349-350，绩效考评的组织实施规则：
1.横向分工
绩效管理可以依据企业业务进行组织分工，既可以按照生产、经营、行政等分为几组（如果是国有企业，还要加上党委、工会、纪检等考评组），每组按照组织机构自然分级，分管副总为 A 级，部门为 B 级，班组单位为C 级，各自纵向实施逐级管理，各级主管即为绩效管理负责人和考评者。
2.纵向组织
在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为 A 、 B 、 C 三个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。
第120题
简述战略性绩效管理系统模型的构建。
参考答案：见解析
解析：
P327-328，战略性绩效管理系统模型的构建：
战略性绩效管理是以一个系统的概念，将战略管理与绩效考评、组织绩效与个人绩效以及绩效管理中的各个环节有效地整合在一起，以促进各个构件共同发挥出整体的协同效应。该系统是由战略目标子系统和绩效管理子系统构成，二者通过战略性绩效管理工具被有效地联结在一起。此外，战略性绩效管理系统还受到企业组织文化和管理基础等方面的影响，绩效导向的组织文化和健全的管理基础环境对战略性绩效管理效用的有效发挥都具有积极的促进作用。
1.组织架构
只有有了清晰合理的组织架构，组织才能根据组织战略目标，逐级分解和建立相应的绩效考评体系，确保绩效考评的科学性和公平性。
2.组织文化
组织必须打造通过以绩效为导向的组织文化，利用绩效文化的激励约束作用，使整个组织认识到战略性绩效管理既是帮助组织实现高水平绩效、提供高质量绩效的有效工具，又是为员工提供公平、健康的工作环境和发展机会的合理方式，从而认同并接受战略性绩效管理。
3.战略目标子系统
战略目标子系统是指与战略相关的一系列要素的集合，具体包括组织的使命、核心价值观、愿景以及战略，各要素之间相互关联、层层支撑，共同界定了组织的价值定位和发展方向，为组织的各项工作起到了清晰的导向作用。
4. 绩效管理子系统
一个完整的绩效管理过程是由绩效计划、绩效执行、绩效考评和绩效反馈几个环节共同构成，各个环节通过有序的循环使战略性绩效管理功能得以实现。
5. 战略性绩效管理工具
应用得比较广泛的战略性绩效管理工具主要有目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡几种。