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（一级）企业人力资源管理师专业技能试题(235题)
第162题
简述薪酬战略的目标和构成。
参考答案：见解析
解析：
教材P409-413
薪酬战略的目标和构成
总之，在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定者和执行者，需要正确地回答以下几个问题：
（1）企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。
（2）企业的薪酬战略政策和策略是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。
（3）企业的员工是否感受到了薪酬制度体系的公平性和合理合法性。
第163题
说明评价企业薪酬制度的目的。
参考答案：见解析
解析：
教材P437
评价企业薪酬制度的目的。
1.不断完善企业的薪酬激励方案。
2.提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案。
3.充分发挥薪酬福利制度的保障与激励职能。
第164题
说明期股与股票期权的区别。
参考答案：见解析
解析：
P475
期股与股票期权的区别
1 . 购买时间不同。期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现；而期权则是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日，可 以 “即买即卖'
2 . 获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得；而期权在行权时必须通过出资购买才能获得。
3 . 约束机制不同。经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，但在到期前只有分红权，没有转让权和变现权，因此，期股既有激励作用，又有约束作用，是一把双刃剑；而期权则是获得了一种购买股票的权利，如果行权时股价下跌，经营者可以放弃行权，个人利益不受任何损失。因此，期权只有激励作用，而没有约束作用。
4 . 适用范围不同。期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司。
第165题
简述确定效益年薪的基本思路及企业设计经营者年薪所采用的模式。
参考答案：见解析
解析：
P453-457
确定效益年薪的基本思路是：经营者效益年薪决定于其经营成果。还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。
我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式：
(一） G 模式：效益年薪与企业利润挂钩
(二） S 模式：效益年薪与企业多种效益指标挂钩。效益年薪= 增值年薪+ 奖励年薪
1 .增值年薪，最多不得超过基本年薪的3 倍。
2 .奖励年薪：指在企业的规模大小、企业的经营环境和企业当年的主要经济指标增长情况满足以下条件时，由资产经营公司分别对董事长和总经理酌情予以奖励。
(三）WH模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩。效益年薪= 风险收入+ 年功收入+ 特别奖励
1 .风险收人：根据经营责任书净利润指标及企业实际经营业绩核定。
2.年功收入：根据企业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定
3 .特别年薪奖励：
( 1 )企业本年度重大经营举措将对今后企业发展产生巨大的积极影响；
( 2 )企业净利润指标连续3 年保持2 0 % 以上的递增速度。
(四）WX模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩，效益年薪= 风险工资+ 重点目标责任奖励
1.风险工资：是指企业经营者在按经营资产的规模缴纳相应的风险金后，依据企业全年实际的资产保值增值水平得到的风险报酬。
2 .重点目标责任奖励：是指对企业完成重点工作目标特别给予的奖励。
第168题
说明员工持股制度的原则。
参考答案：见解析
解析：
P479
员工持股制度的原则
在实践中，尽管不同企业的做法不尽相同，但其基本原则是：
1.广泛参与原则。即要求公司员工广泛参与，至少要求7 0 % 的员工参与。
2.有限原则。即限制每个员工所得股票的数量。
3. 按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本，就能获得利润一样。
此外，企业一般还规定，新员工必须要认购企业的股份，新工人的初始股份一般与其工资水平相适应，必须在规定的认购期购买。
第169题
简述团队薪酬设计需要考虑的因素。
参考答案：见解析
解析：
P461-462
团队薪酬设计需考虑的因素
企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。
1.企业发展阶段（在成长期和成熟期，团队薪酬的应用更加适宜）。
2.团队的类型
在设计团队薪酬时，需要考虑的另一个重要影响因素就是团队的特征，不同类型的团队因特征不同， 对团队薪酬会产生不同的要求
3.团队的规模：一般团队的理想规模应是 3~7 人，最多不宜超过 25 人。
第171题
说明期股的特点。
参考答案：见解析
解析：
P475
期股的特点
1.期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。
2.期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得。
2.经营者破授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。
第172题
简述使用成熟曲线对专业技术人员的薪资进行管理的方法。
参考答案：见解析
解析：
P489-490
成熟曲线在专业技术人员薪的应用
在工资管理中，成熟曲线可以用于工资率的确定或控制。具体来说，它有三个方面的作用：
1.明确企业工资水平的市场地位；
2.决定员工的工资等级；
3.工资调整。
第174题
简述专业技术人员薪资制度的设计原则。
参考答案：见解析
解析：
P485-486
专业人员薪资制度的设计原则
1.人力资本投资补偿与回报原则
2.高产出高报酬的原则
3.反映科技人才稀缺性的原则
4.竞争力优先的原则
5. 尊重知识、尊重人才的原则
第176题
简述团队薪酬设计的原则。
参考答案：见解析
解析：
P463-464
团队薪酬设计的原则
1.激励与控制相结合
2.个人绩效与团队绩效相结合
3.内部公平与外部公平相结合
4.固定薪酬与浮动薪酬相结合
5.经济薪酬与非经济薪酬相结合
第177题
简述专业技术人员的各种薪资模式
参考答案：见解析
解析：
P486
专业技术人员的各种薪资模式
设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在实效。
概括起来，专业技术人员主要的薪酬模式有以下几种：
1 .单一的高工资模式
2.较高的工资加奖金
3.较高的工资加科技成果转化提成制
第178题
简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。
参考答案：见解析
解析：
员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素：
1.员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此，参股员工应该有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。
2.从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为25%，但是，因行业和企业规模不同，差别很大。在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资本总量巨大，相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到5%。而在劳动密集型企业，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过了50%，实现了员工控股。究竟多大比例合适，主要决定于以下4个因素：
（1）需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。员工持有股份越多，参与程度就越深。
（2）员工认购股份的积极性和出资能力。如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的入股资金，就可以提高员工持股比例。
（3）企业具备素质较高且能够顺利运营员工持股计划的人才，管理水平高，可以赢得员工和企业的信任，这样也可以提高员工持股的比例。
（4）要确定个人的股金及其在总股本中的比例，总体来说，不宜平均，也不宜差别太大。企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑。总的原则是，职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大。一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5~15倍为宜。
第179题
说明B、S、J 三种模式在期股各方面的设计方法。
参考答案：见解析
解析：
P476-477
B、S、J 三种模式在期股的适用范围、激励对象、激励主体、期股形成、期股的获取方式和数量、期股红利兑现和用途，以及期股变现或终止服务的处理等方面的不同设计方法
第180题
简述设计企业经营者基本年薪采用的方法。
参考答案：见解析
解析：
P450-453
设计企业经营者基本年薪时，可以采用以下几种不同的方法：
(一） 分类定级综合指标模式
此种模式是根据多种指标，分层次确定经营者的基本年薪。
1.参照当地职工收入水平确定基薪。（本地区40%+本企业60%，再按企业类型增加倍数，小型增加1倍；中型增加2倍；大型增加3倍）。
2.参照企业规模和企业效益确定基薪。
3.参照多种标准确定基薪。（“四位一体”--总资产、所有者权益、销售收入、利益总额）。
(二） 单一企业指标模式
此种模式主要是以经营者所在企业的主要单一指标为主来确定其基本年薪。根据选取指标的不同又分为多种具体模式。
1 .单一企业规模绝对水平模式（小型<1.5万元；中型<2.4万元；大型<3万元。）
2.单一企业规模类型系数模式
3.以单一所有者权益指标确定岗位系数模式：基本年薪= 企业本年度职工人均收入*岗位系数
4.单一企业规模倍数模式
5.单一企业净利润指标模式