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（一级）企业人力资源管理师专业技能试题(235题)
第201题
工资方案评价的内容主要包括哪些？
参考答案：见解析
解析：
工资方案的评价内容主要有：
1.对工资方案（薪酬制度）管理状况的评价
企业是否每年举行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。
2.对工资方案（薪酬制度）明确性的评价
工资表是否明确，企业是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。
3.对工资方案（薪酬制度）能力性的评价
企业是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。
4.对工资方案（薪酬制度）激励性的评价
企业是否根据目标工作（生产量）、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。
5.对工资方案（薪酬制度）安全性的评价
工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。
第202题
简述突发事件的特点。
参考答案：见解析
解析：
P536-539
无论是重大的劳动安全卫生事故，重大集体劳动争议或团体劳动争议，还是劳资冲突都具有下述特点：
（一）突发性和不可预期性
突发性和不可预期性是突发事件的典型特征。但是这种突发性和不可预期性蕴涵着其内在的必然性。
（二）群体性
（三） 社会的影响性
（四） 利益的矛盾性
参考答案：见解析
解析：
1.工会实现目标的约束条件。在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激；而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。
2.工会弱化约束的努力。上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：（1）生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；（2）产品需求的价格弹性；（3）其他要素投入的供给弹性；（4）劳动力成本占总成本的比重。
3.效率合约。（1）在约束条件下工会效用最大化。集体谈判中，首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看作工会和雇主之间关系的最简单模型 （2）效率合约模型。雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投入量的调整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。但是，此种组合是否有效率则不得而知。现实生活中，劳动条件并不是由单方决定的，而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、就业量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。
4.集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。
在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：
（1）地区、行业、企业的人工成本水平。（2）地区、行业的平均工资水平。（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。（4）本地区城镇居民消费价格指数。（5）企业劳动生产率和经济效益。（6）企业资产保值增值。（7）上年度企业工资总额和平均工资水平。 （8）其他与工资集体协商有关的情况。
谈判中下述技巧是经常运用的：（1）根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容；实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条款，完全取决于最佳可选方案的吸引力。（2）预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。解决问题在本质上应是这样一个过程：清楚地列出期望的结果，分析达到目标所需要的条件，寻求一种将它们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时，不仅要考虑本方的期望，同时还要充分考虑对方的期望。（3）掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。（4）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。（5）当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。
第204题
简述处理重大劳动安全卫生事故的主要对策和方式方法。
参考答案：见解析
解析：
P541
重大劳动安全卫生事故处理对策
1.重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提：
是在企业全体职工中树立牢固的“事故“意识
2.编制应急预案
（1）编制应急预案的基本要求
①合法
②结合安全生产实际情况
③结合危险性分析情况
④应急组织和人员职责分工明确，具体的落实措施
⑤有明确、具体的事故预防措施和应急程序
⑥有明确的应急保障措施
⑦预案基本要素齐全、完整
⑧预案内容与相关应急预案相互衔接
（2）制定部门应急预案
（3）编制生产经营单位的应急预案
3.应急预案的评审、论证与备案
4.应急预案的实施（宣传教育、演练、修订）
5.企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序和要求
（1）事故报告
（2）事故调查
（3）事故处理
第205题
简述集体协商中选择谈判策略的注意事项。
参考答案：见解析
解析：
P525-527
集体协商中选择谈判策略的注意事项。
1.坚持客观标准
（1）注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性
（2）注重情理
（3）排除主观判断的恒定性
2.坚持长期共同利益取向
（1）设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由，即了解对方最迫切的需求，不要以自己为中心推断对方的意图
（2）研究对方利益的多重性质
（3）要注意谈判对方的其他利益
3.注意对事不对人
（1）协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中通过让步来换取双方关系的改善
（2）不要将人与事并行争议，避免将谈判内容与双方关系相混淆
（3）谈判正式开始之前或体会之时，创造条件，寻找更多机会与对方交换意见，进行双向沟通，建立起一种相互信任的工作关系
4.协商谈判策略与企业经营战略的一致性
（1）要树立全局观念，考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益
（2）要建立以市场为中心的观念
（3）要正确处理激励与效率的相互关系
第206题
简述效率合约的基本原理。
参考答案：见解析
解析：
P518
效率合约的基本原理
1.在约束条件下工会效用最大化。
在集体谈判中，首先假定工会有能力单方面确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量为谋求自己利润的最大化。
2.效率合约模型。
现实生活中，劳动条件并不是由单方决定的，而是工会和雇主协会两大组织在谈判，共同协商工资率、就业量等问题，这实际上属双边垄断组织的竞争行为。由于是共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善。因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量的组合，这些组合被称为“效率集合约”。
等利润曲线是一条由一系列工资和雇佣量组合所形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇主所获得的利润是不会改变的。
第207题
简述集体协商中选择谈判策略具体应用程序和方法。
参考答案：见解析
解析：
P527-529
集体协商中选择谈判策略的具体应用程序和方法
1.系统地掌握相关信息
在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的的价值。应掌握信息：
（1）地区、行业、企业的人工成本水平
（2）地区、行业的平均工资水平
（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位
（4）本地区城镇居民消费价格指数
（5）企业劳动生产率和经济效益
（6）企业资产保值增值
（7）上年度企业工资总额和平均工资水平
（8）其他与工资集体协商有关的情况
2.创造和谐的协商谈判气氛
首先，要为谈判创造一种认真、严肃、和谐的交流气氛。
其次，在谈判中要善于倾听、分析和判断。
同时，还要设法把对方思路引向自己的策略中来，掌握谈判的主动权。
3.妥协与让步
在几乎所有的谈判中，妥协是关键的要素，让步策略是经常使用的一种策略。让步的方式、幅度直接关系到让步方的利益。
4.目标分解
实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条款，完全取决于最佳可以选择方案的吸引力。同时，在每一个协商项目上，也可以作适当的分解。
5.其他措施、手段
（1）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况提交材料
（2）当谈判陷入僵持时，可以采取让其他代表发言或休会等方式解决
（3）充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地
（4）谈判须有完整的记录，记录要正确无误。
第208题
简述集体谈判双方坚持点的确定主要取决于的因素。
参考答案：见解析
解析：
P517
集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：
1.宏观经济状况：经济处于繁荣时期，供给与需求、生产与消费均比较兴旺，有利于提高工会的坚持点。
2.劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度：若劳动力市场供大于求，结果紧张，将增强雇主的交涉力量。
3.企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。
4.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。
5.双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等的诸多影响。
第209题
简述处理重大突发事件的主要对策和方式方法。
参考答案：见解析
解析：
P546
重大突发事件处理的对策
1.重大突发事件的必然性（快速反应、准确的信息引导、化解矛盾）
2.坚持劳动权保障
3.强化工会职能的转换
第210题
简述突发事件的主要表现形式。
参考答案：见解析
解析：
P534-536
突发事件的表现形式
《中华人民共和国突发事件应对法》（2007 年 8 月 30 日通过，2007 年 11 月 1 日起施行）第 3 条规定：突发事件是指突然发生、造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。按照社会危害程度、影响范围等因素，自然灾害、事故灾难、公共卫生事件分为特别重大、重大、较大和一般四级。
定义群体性突发事件的五个维度：
“谁、多少人“—事件的参与主体与规模
“为什么“—产生的根源
“什么性质“—事件的矛盾属性
“怎么样“—表现形式
“怎么办“—解决和处置措施
第211题
简述处理重大集体劳动争议或团体劳动争议的主要对策和方式方法。
参考答案：见解析
解析：
P545
重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策
1.自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动
2.积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动
参考答案：见解析
解析：
1.这是一起因三期女职工合同变更引发的劳动争议。
2.李女士的诉求应得到支持，理由如下：
《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
即：企业单方面变更劳动合同的条件：以文字形式提前告知员工，且需要与员工平等协商，达成一致后才能变更。变更以后要形成书面文件。如无法达成一致，变更无效。
本案中，甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月后，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知书，已怀孕5个月的李女士对此提出异议，但公司未给其回复，双方并没有达成一致，这样的劳动合同条件变更是没有法律依据的，因而无效。
此外，李女士也没有《劳动合同法》第三十九条、第四十条所述的情形，故公司解除劳动合同没有法律依据。
附：《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第213题
简述人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件。
参考答案：见解析
解析：
人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件
1.提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人。
2.必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉不得直接向法院起诉。
3.必须有明确的被告、集体的诉讼请求和事实根据，不得将仲裁委员会作为被告向法院起诉。
4.起诉的时间，必须是在劳动争议调解仲裁法和民事诉讼法规定的时效期间，否则法院不受理。
5.起诉必须向有管辖权的法院提出。
参考答案：见解析
解析：
根据我国劳动法相关规定：用人单位与劳动者连续签订二次固定劳动期限，除劳动者主动提出签订固定期限劳动合同，用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同。本案中，劳动者以单方面解除劳动合同为由，要求公司赔偿自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资。用人单位如有证据证明劳动者主动提出签订三年固定期限劳动合同，则不予支持赔偿。本案中，劳动者以单方面解除劳动合同为由，要求B公司支付经济补偿金，应予支持。综上所述，用人单位须向劳动者支付经济补偿金。
参考答案：见解析
解析：
A公司存在的问题有：
（1）与被派遣劳动者签订了一年的劳动合同错误，根据劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。
（2）在员工不工作期间，A公司不予支付工资错误，根据劳动合同法规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
B公司存在的问题有：
（1）B公司员工有70%来自A公司的被派遣员工错误，根据劳动合同法规定，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
（2）B公司的被派遣员工涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位错误，根据劳动合同法规定，劳务派遣员工是企业用工的补充形式 ，只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施 。
（3）与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右错误，根据劳动合同法规定，派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
参考答案：见解析
解析：
《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据：
有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
3.连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
4.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第217题 简述劳动争议诉讼的基本流程。
参考答案：见解析
解析：
P620-621，根据民事诉讼法的规定，劳动争议诉讼的流程一般分为七个步骤：
（一）提起诉讼
应当提交书面起诉状并列明：原告、被告情况，及诉讼请求、事实和理由，也可以写明证据、证据来源和证人姓名。原告委托了诉讼代理人的，应提交授权委托书，全权代理。
（二）受理
人民法院接到诉讼后，应当在7日内进行审查，对于符合条件的案件予以立案。
（三）预交诉讼费用
原告在接到法院预交诉讼费用通知后7日内交纳诉讼费的，案件进入审理程序。
（四）庭前准备
1.人民法院在立案之日起5日内将起诉副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。2.合议庭组成人员确定后，人民法院在3日内告知当事人。3.提交证据，有些法院也可能不要求当事人事先提交证据。4.人民法院应当在开庭3日前通知当事人开庭的时间和地点。
（五）开庭审理
庭审程序与仲裁程序基本相似，依次分为法庭调查、法庭辩论、合议庭评议等。
（六）调解
法定必经程序，在做出判决前，应当先对当事人双方的争议进行调解。
（七）判决
对于调解不成的，人民法院应当依法做出判决。
参考答案：见解析
解析：
从案例中得知，虽然A广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均工作时间实际超过6小时，形成事实劳动关系。自2014年3月10日入职至2015年5月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此A公司应为张某缴纳社会保险。如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证明材料。
住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。
第219题
简述劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项。
参考答案：见解析
解析：
P554-568
劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项
（一）劳动争议诉讼的当事人
发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
当事人的构成要件为：
1.以自己的名义起诉或应诉，实施诉讼行为；
2.请求法院行使审判权解决争议或保护其劳动、用工权益的人及其相对方；
3.在诉讼状内明确表示为原告和被告的人。
广义上的当事人，除原告和被告外，还包括共同诉讼人、诉讼代表人、第三人。
（二）诉讼请求
1.按照当事人诉讼请求的目的和内容不同，民事纠纷的诉讼中可以把诉分为确认之诉、给付之诉、变更之诉。
2.反诉
（1）反诉的特征
①当事人具有特定性
②诉讼请求的独立性
③诉讼目的具有对抗性
（2）提起反诉的条件
①由本诉的被告向本诉的原告提出
②在本诉被法院受理后直至法庭辩论终结前进行中提出
③向受理本诉的法院提出，且受诉法院对反诉具有管辖权
④与本诉适用同一诉讼程序
⑤反诉与本诉之间存在牵连关系
（3）反诉的审理：被告提出反诉后，法院应审查其是否符合提出反诉的条件，对符合条件的反诉予以受理。
3.关于劳动争议诉讼请求的注意要点
（1）劳动争议诉讼请求同样包括前述的确认、给付、变更之诉三种。在一般的民事纠纷的诉讼过程中，诉讼请求可以是复合的，如确认与给付之诉复合在一起，或给付与变更之诉复合在一起等， 法院对于复合的诉讼请求合并审理。
（2）劳动争议诉讼的确认之诉、变更之诉经营与劳动合同期限、解除、终止，竞业禁止协议、调解组织关于劳动争议的调解协议等紧密联系，给付之诉则与工资、补偿金、赔偿金等相联系。
（三）劳动争议诉讼的相关时效规定
1.诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上存在着差别。
2.诉讼时效期间的起算主要包括三种情形
（1）从知道或者应当知道权利被侵害时起计算；
（2）明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算；
（3）未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时起算，若给予宽限期，则从宽限期届满的次日起算。
3.诉讼时效同样有中止、中断等法定事由的规定。
（四）劳动争议诉讼案件的管辖
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行地不明确的， 由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
当事人提出管辖权异议，必须符合下列条件：1.提出异议的主体须是本案的当事人；2.管辖权异议的客体是第一审案件的管辖权；3.提出管辖权异议的时间须在提交答辩状期间。
（五）终局裁决案件的诉讼
1.终局裁决案件的适用条件
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准 12 个月金额的争议。
（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
2.关于终局裁决案件的诉讼
（1）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理。
（2）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起 30 日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
3.用人单位申请撤销仲裁裁决的法理由
（1）适用法律、法规确有错误的；
（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（3）违反法定程序的；
（4）裁决所根据的证据是伪造的；
（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
（六）关于工伤认定争议的诉讼
1.工伤认定申请
（1）工伤认定申请主体与申请时限
（2）工伤认定材料：申请表、劳动关系证明材料、诊断证明
2.工伤认定的决定 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起 60 日内做出工伤认定的决定。工伤认定结束后，社会保险行政部门应当将工伤认定的有关资料保存 50 年。
3.劳动能力鉴定
劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活处理障碍程度的等级鉴定。
劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。
劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的高级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。
自劳动能力鉴定结论做出之日起 1 年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
4.工伤认定争议的处理
我国工伤认定实际上是遵循“不申请、不认定”的原则。
职工或者其近亲属、用人单位对社会保险行政部门关于工伤认定申请的《工伤认定申请受理决定书》《工伤认定申请不予受理决定书》《认定工伤决定书》《不予认定工伤决定书》不服而产生的争议属于工伤认定争议，是发生于政府劳动与社会保障行政部门和行政相对人之间的争议。这类争议只能依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
第220题
简述企业社会责任运动的内容。
参考答案：见解析
解析：
P589-592
企业社会责任的两个国际性标准的内容
企业社会责任标准体系（SA8000）和国际化组织制定的社会责任指南（ISO26000）是有代表性的两个社会责任标准。
