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（一级）企业人力资源管理师专业技能试题(235题)
第181题
简述员工持股的参与范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。
参考答案：见解析
解析：
P545-546，
1.员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。
2.从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为25%，但是，因行业和企业规模不同，差别很大。在资本密集型企业和大型企业中，因为企业资本总量巨大，相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到5%。而在劳动密集型企业，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过了50%，实现了员工控股。究竟多大比例合适，主要决定于以下四个因素：
（1）需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。员工持有股份越多，参与程度就越深。
（2）员工认购股份的积极性和出资能力。如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的入股资金，就可以提高员工持股比例。
（3）企业具备素质较高的、能够顺利运营员工持股计划的人才。管理水平高，可以赢得员工和企业的信任，这样也可以提高员工持股的比例。
（4）要确定个人的股金及其在总股本中的比例。
第183题
说明员工持股计划的种类
参考答案：见解析
解析：
P479-481
员工持股计划的种类
根据实行员工持股的动因，员工持股可以分为两类。
（一）福利分配型员工持股
1.一般是一种福利或奖励
2.年终分享利润以股票形式发放。
3.美国的员工持股计划（ESOP)。
ESOP的形式主要有两种：（1）是非借贷型，从公司利润中拿出一部分资金 (通过公司章程规定的程序）购买本公司股票或直接由公司提供一部分股票作为员工劳动报酬，分到员工名下。（2）是由公司担保，从银行借款购买本公司股票分到个人名下。
4.按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权。
5.向员工提供购买企业股票的权限和优惠
6.储蓄换取购买股票的权利。
（二）风险交易型员工持股
1.日本模式。
2.美国模式。
3.合作制企业的员工持股
第184题
简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。
参考答案：见解析
解析：
企业一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬：
（1）建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包括：效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等。其中，效率提高、产品质量改进、原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。
（2）确定团队薪酬总额，根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额度。
（3）确定薪酬的支付形式，以及在团队成员之间如何分配。薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种：
①团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法；
②团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付；
③按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。
第185题
说明股票期权的特点。
参考答案：见解析
解析：
P469
股票期权的特点
1.股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司无权干涉。
2.这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价 '
3.股票不能免费得到，必须支付“行权价”。
4.期权是经营者一种不确定的预期收入，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本，
5.股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。
第186题
简述团队薪酬设计的一般流程。
参考答案：见解析
解析：
教材P466
团队薪酬设计的流程
1.建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。
2.确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额。
3.确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。
（1）团队成员平均分配奖金；
（2）根据团队成员贡献大小分配奖金；
（3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金。
第187题
简述团队薪酬模式的设计。
参考答案：见解析
解析：
P524-525，
1.团队宽带薪酬模式设计
主要思路：基于企业发展阶段、资金状况、团队的类型与数量、市场薪酬水平等因素，确定团队宽带薪酬体系。
为了有效控制人力成本、发挥优点、抑制缺点，建立宽带薪酬必须：
（1）构建相应的任职资格体系；
（2）明确薪酬评级标准及办法；
（3）营造以绩效和能力为导向的团队文化氛围。
2.自助式团队薪酬模式设计
基本思路：团队根据自己的需求、价值等因素提出自己的薪酬方案与管理层协商。
特点：弹性定制性、多样性，注重非现金报酬，整体化特点涉及团队成员工作和生活的四个方面，即工作、家庭、公共活动和个人活动。
整体薪酬包括两个部分：
（1）直接薪酬：基本薪酬+奖励薪酬+附加薪酬；
（2）间接薪酬：福利+晋升和发展机遇+工作生活质量+退休计划。
设计注意事项：
（1）以团队行为为主；
（2）加强企业与团队及成员对薪酬的双向沟通；
（3）需要管理者进行充分的调查和核算，在财力范围提供多种形式。
3.团队薪酬目标管理模式设计
具体做法：设置双目标管理模式，一个是工作目标，一个是薪酬目标。
（1）团队参与工作任务及薪酬标准制定的过程；
（2）将团队业绩、个人业绩密切地与薪酬体系相联系；
（3）将团队薪酬、个人薪酬与企业经营成本相联系。
运用注意事项：
（1）工作目标、薪酬目标体系设置要合理、科学；
（2）采取措施提高员工的素质，真正做到“自我控制、自我管理”；
（3）增强团队的凝聚力、创造力；
（4）有效提高团队的工作成熟度。
参考答案：见解析
解析：
1.问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。
按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。
2.问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%”。
案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。
3.问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”。
经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜。
4.问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”。
股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3-5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。
第190题
简述企业生命周期四个阶段的团队薪酬设计。
参考答案：见解析
解析：
P521，
企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。
1.在始创期，企业组织结构较为松散，较少应用团队组织模式，资金也主要用于投资扩大业务，基于个人的薪酬政策也更有利于激励为企业创业的关键人才，因而较少应用团队薪酬。
2.在成长期，企业面临着不断增长的市场需求，资金流入增加，组织规模扩大，组织结构复杂化，团队的出现可以有效协调不同部门之间的矛盾，此时的环境可开始应用团队薪酬。
3.在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性。
4.在衰退期，企业资源不断减少，开始采用薪酬成本缩减战略，团队主要被用来重组和简化业务流程，提高组织的效率和效益，保证企业的生存需要，此时企业大多不会应用团队薪酬。
由以上分析可见，在企业的成长期和成熟期，团队薪酬的应用有着更加适宜的组织基础和财务保证。
第191题
说明股票期权的参与范围
参考答案：见解析
解析：
P470
股票期权的参与范围
1.一般来说，ESO的主要对象是公司的经理。
2.在多数企业，E S O的参与范围扩大到公司决策层成员和科技开发人员。
3.获受人的具体范围由董事会选择。
第192题
简述如何为专业技术人员设计双通道职业阶梯。
参考答案：见解析
解析：
P517-518，
专业技术人员工资的焦点在于为他们所受的特殊科学性或智力性教育和训练提供回报。面临的特殊工资问题是工资的增加与知识过时。
双通道职业阶梯，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。两条路径：
第一条路径：管理阶梯的晋升，通过监督或指导责任的加重而重新获得升迁机会。
第二条路径：技术阶梯的晋升，通过专业贡献的增大来实现。
促成这两条路径的两个原因：
1.技术阶梯不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；
2.企业最高层一般情况下都属于管理性质的职位，专业技术人员不得不逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。
第194题
简述专业技术人员双通道职业阶梯的设计方法。
参考答案：见解析
解析：
P487-488
双通道职业阶梯的设计方法
专业技术人员工资的焦点在于为他们所受的特殊科学性或智力性教育和训练提供回报。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径：
1.管理晋升阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；
2.技术阶梯的晋升，通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。
促成这两条路径的原因：
1.从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多；
2.企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，专业人员发展到一定程度，若想在企业中继续晋升，只有向管理方向发展。
第196题
说明员工持股计划的内容和步骤。
参考答案：见解析
解析：
P482-483
员工持股计划的内容和步骤
1.员工持股计划可行性研究
在推行 ESOP 之前，必须明确实施员工持股计划的目的，并从企业内外部的环境和条件出发，对 ESOP 在本企业内换行的可行性进行系统全面的研究。涉及实施员工持股计划的目的、政策的允许程度、对企业预期激励效果的评价、财务计划、股东的意见统一等多方面的内容。
2.对企业进行全面价值评估
员工持股计划涉及所有权的变化，因此，合理的、公正的价值评估对于计划的员工和企业双方来说者是十分必要的。
3.聘请专业咨询机构参与计划的制定
对于这样一项需要综合技术、涉及多个部门和复杂关系界定的工程，聘请富有专业经验和知识人才优势的咨询顾问机构参与是必要的。
4.确定员工持股的份额和分配比例
在确定员工持股的比例时，既要考虑对员工激励的需要，也要考虑员工的劳动贡献所应得的报酬股份。
5.明确员工持股的管理机构
员工持股的管理机构将会是企业的工会组织。以大型企业来说，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股也是可行的。
6.解决实施计划的资金筹集问题
7.制定详细的计划实施程序
详细的 ESOP 实施程序和步骤主要应体现在员工持股的章程上。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配方法、员工责任、股份的回购等一系列问题做出明确的规定。
8.制作审批材料，履行审批程序
我国各地的我国要想使 ESOP 得以实施，一般应当通过必要的审批程序，如经过集团公司、体改办、国资管理部门、经委等部门审批。
第197题
简述影响员工福利计划的内外部环境。
参考答案：见解析
解析：
P503-505
影响员工福利计划的内外部环境分析
外部环境：
1.国家属地法律法规和政策
2.市场工资水平对福利设置的影响
3.相关税收制度对福利设置的影响
4.劳动力供求状况对福利设置的影响
内部环境：
1.企业经营效益对福利设置的影响
2.企业薪酬策略对福利设置的影响
3.员工构成对福利设置的影响
4.工作特征对福利设置的影响
第199题
简述弹性福利计划的类型和设计原则。
参考答案：见解析
解析：
P505-508
弹性福利计划的类型和设计原则
灵活性福利制度是指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利项目的制度。
第200题
简述薪酬制度的完善与创新包括哪些工作程序。
参考答案：见解析
解析：
P574-576，
企业薪酬制度的完善与创新包括以下十项工作程序：
（1）建立以岗位工资为主的基本工资制度；
（2）采取灵活多样的工资支付形式；
（3）实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；
（4）对科技人员实行收入激励政策；
（5）探索进行企业内部员工持股试点；
（6）积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配的办法；
（7）试行劳动分红办法；
（8）加强企业内部分配基础管理工作；
（9）实行人工成本的合理约束；
（10）重视员工民主参与决策和监督。