第301题

下列（  ）主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。

A.德尔非法

B.经验判断法

C.马尔科夫分析法

D.比率分析法

参考答案：C

解析：

本题考核人力资源供给预测的方法。

A项德尔非法和B项经验判断法属于人力资源需求预测定性的两种方法，D项比率分析法属于人力资源需求预测定量的一种方法，题干问的是供给预测的方法。

C项，马尔科夫分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法。主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例（或数量），与题干表述一致，正确；

故此题正确答案为C。

第302题

下列人力资源供给预测的方法表述，正确的是（ ）。

A.马尔科夫分析方法是针对具体职位进行人力资源供给预测的方法

B.人员替换分析法强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位

C.人员替换分析法有利于激励员工士气，降低招聘成本

D.人员替换分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法

E.马尔科夫分析方法是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源需求预测

参考答案：BC

解析：

本题考查人力资源供给预测方法。

AD内容说反。E项中马尔科夫分析方法为人力资源供给预测，而不是需求预测，说法错误。

故本题正确答案为BC。

第303题

某公司在进行人力资源供给预测时，针对某些关键职位，细致分析了组织内部能够填补该职位空缺的合格候选人，这种预测方法属于（  ）。

A.马尔科夫分析法

B.人员替换分析法

C.趋势预测法

D.转移矩阵

参考答案：B

解析：

本题考查的是人力资源供给预测的方法，

根据题干描述，针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人，属于人员替换分析法，B选项符合题意

马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。A选项错误，D选项是马尔科夫分析法的方法，D选项错误

趋势预测法属于人力资源需求预测的方法，因此C不符合题意

故本题选择B选项。

第304题

人力资源需求大于供给时的组织对策包括（   ）。

A.员工加班

B.冻结人员雇用

C.聘用已退休人员

D.外包

E.鼓励员工提前退休

参考答案：ACD

解析：

本题考查人力资源需求大于供给时的组织对策。

人力资源需求大于供给时的组织对策包括：①延长现有员工的工作时间，常见为加班，②人力资源需求增长是长期性的就要考虑做好人力资源的招募工作，采取聘用以退休人员以及雇用非全日制员工，③降低人员流失率，④改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训的方式提高员工的工作效率，⑤非核心业务外包

BE说的是人力资源需求小于供给时的组织对策。

本题正确答案为ACD。

【思路点拨】需求大于供给，企业增加人；需求小于供给，企业减少人；结构性失衡，人员重新配置或置换。

第305题

组织面临下列（   ）情况，属于人力资源需要进行人员招募。

A.国际贸易条件不好

B.组织正处于高速扩张期

C.组织刚刚开始进入一个新的经营领域

D.经济滑坡

E.领导更替

参考答案：BC

解析：

本题考查人力资源供求平衡的基本对策。

首先判断出人员招募人力资源需求大于供给时的组织对策，则只需要选择相应的组织情况，

当一个组织面临人力资源需求旺盛，而人力资源供给不足时，往往是其正处于高速扩张期 ，或者是刚刚开始进入一个新的经营领域的时候。这时，组织最需要快速补充人员。如果一个组织在面临这种情况时，整个社会或地区的经济形势都非常好，其他企业或组织也同样对人力资源有大量的需求，则组织满足自身人力资源需求的难度就会更大。BC选项符合题意

AD属于人力资源需求小于供给时的组织对策。E说法教材中未涉及。

故本题正确答案为BC。

第306题

能解决该企业内部有些部门人才短缺的方法，不包括（　）。

A.本部门员工加班加点

B.通过改进生产技术提高效率

C.对其他部门中可用的富裕人员在培训后转到人才紧缺部门

D.在本部门内进行职位分享

参考答案：D

解析：

本题考查人力资源需求大于供给时的组织对策

部门存在需求大于供给的时候，可以采取的人力资源措施包括：延长现有员工的工作时间；招募新员工，聘用已退休人员以及雇用非全日制员工；采取各种措施降低现有人员的流失率；将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，选项A、B、C正确。

进行职位分享属于需求小于供给的对策，选项D错误。

本题选择不包括的，因此本题正确答案为D

【思路点拨】人力资源供求数量除了需求大于供给的情况，还包括需求小于供给、结构性不匹配。三种情形达到平衡的措施如下：

第307题

人力资源需求小于供给时的组织对策有（   ）。

A.冻结雇用

B.鼓励员工提前退休

C.临时性解雇或永久性裁员

D.增加每位现有员工的工作时间，

E.采用工作分享的方式同时降低工资

参考答案：ABCE

解析：

本题考核人力资源需求小于供给时的组织对策。

人力资源需求小于供给时的组织对策包括：

（1）冻结雇用

（2）鼓励员工提前退休

（3）临时性解雇或永久性裁员

（4）采用工作分享的方式同时降低工资

（5）考虑对富余人员进行培训

ABCE均属于人力资源需求小于供给时的组织对策，D项增加每位现有员工的工作时间，是当于人力资源需求大于供给时的组织对策，正好相反，错误；

故此题正确答案为ABCE。

【思路点拨】三种情形的理解：

（1）需求小于供给是指组织目前需要的人少而组织内存在的人（供给）多了，即组织内人多了，有富余。

（2）需求大于供给是指组织需要的人多而组织内可以供给的人不足，即组织缺人了，需要补充。

（3）结构不匹配是指需求和供给的数量虽然正好相等，但是质量或结构上不匹配，比如A部门人有富余，而B部门缺少人，所以结构性不匹配，需要进行人员置换。

第308题

下列不属于人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策的是（   ）。

A.加强对现有人员的培训开发

B.从组织外部招聘高素质的新员工

C.永久性裁员

D.将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位

E.工作分享

参考答案：CE

解析：

本题考核人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策。

人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策：

（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。

【注意】员工的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。

（2）让现有不能胜任未来工作的员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工。

方式：到期终止劳动合同、自然退休等方式。

（3）将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。

ABD均属于人力资源需求与供给不匹配时的组织对策，CE说的是人力资源需求小于供给时的组织对策。 

故此题正确答案为CE。

【思路点拨】人力资源需求与供给不匹配是企业中需求小于供给与需求大于供给并存，并不是单一的需求大于供给或者需求小于供给。

第309题

为了更好地利用现有人力资源，该企业需要重点做好的人力资源管理工作有（）

A.人力资源优化配置

B.提高员工福利

C.招聘新员工人

D.人力资源规划

参考答案：AD

解析：

本题考查人力资源供求平衡的方法分析，

题干中企业中面临的一系列的问题就是人力资源规划没有做好，想要企业充分利用现有的人力资源，以满足战略发展的需要，首先要做好人力资源规划，良好的人力资源规划有利于组织战略目标的实现，D项正确，题干中强调人岗不匹配，所以要进行人力资源优化配置，A正确；BC项均是企业稳定了继而进行的工作。

故此题正确答案为AD。

第310题

该企业当前面临的人员冗余问题，反映了（   ）对人力资源需求的影响。

A.技术更新

B.企业战略调整

C.人才政策变化

D.产品市场变化

参考答案：BD

解析：

本题考查人力资源供求平衡的方法分析，

组织战略是组织因为采取稳定或者收缩战略，组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况。

题干中由与组织被迫转向收缩战略，加之产品类型单一，导致企业当前面临人员冗余的问题，因此是BD项。

第311题

能解决该企业内部有些部门人才短缺的方法，有（）

A.本部门员工加班加点

B.通过改进生产技术提高效率

C.对其他部门中可用的富裕人员在培训后转到人才紧缺部门

D.在本部门内进行职位分享

参考答案：ABC

解析：

本题考查人力资源供求平衡的基本对策，

需求大于供给时，可采取的措施包括：延长现有人员的工作时间、人员招募、降低现有人员的流失率、外包及提高工作效率（改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训），

职位分享是减少未来出现劳动力过剩的方法，故此题正确答案为ABC。

第312题

为应对企业整体人员过剩的情况，企业可以采取的方法有（）

A.职位外包

B.裁员

C.鼓励提前退休

D.冻结雇佣

参考答案：BCD

解析：

本题考查人力资源供求平衡的基本对策，

劳动力过剩的应对方法包括裁员、提前退休、冻结雇佣等；职位外包是避免劳动力出现短缺的应对方法，故此题正确答案BCD。

第313题

裁员的主要原因不包括（  ）。

A.许多企业都在努力降低成本

B.关闭过时和落后的工厂

C.许多公司改变了经营地点，员工难以随之迁移

D.客户订单数量增加

参考答案：D

解析：

本题考查裁员的原因。

裁员的主要原因包括：

第一，许多企业都在努力降低成本，A项属于；

第二，关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少，B项属于；

第三，许多公司由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减，C项属于；

客户订单数量增加正是需要人的时候，不能裁员，D项不属于。

故此题正确答案为D。

第314题

下列人力需求平衡方法中，属于可撤回程度高的方法是（）。

A.加班加点

B.雇用临时工

C.降低流动率

D.提前退休

E.技术创新

参考答案：AB

解析：

本题考查人力资源需求平衡的方法分析。

AB说法正确，C属于可撤回程度中等的方法，D属于调整人员过剩速度慢且对员工伤害程度低的方法，E属于可撤回程度低的方法。

故此题正确答案为AB。

【思路点拨】图表中有调整速度与可撤回程度，调整速度的快慢与可撤回程度的高低变化不是相同的，审题时注意设问，防止被选项所混淆

第315题

下列人力需求平衡方法中，避免未来出现劳动力短缺的方法中，属于可撤回程度低的方法是（）。

A.从外部雇用新人

B.雇用临时工

C.降低流动率

D.提前退休

E.技术创新

参考答案：AE

解析：

本题考查人力资源供求平衡的方法分析

B选项属于可撤回程度高的方法，C选项属于可撤回程度中等的方法，D选项属于减少未来出现人员过剩的方法而不是避免人员短缺。

故此题正确答案为AE。

【思路点拨】避免未来劳动力短缺的方法及速度、可撤回程度如下表所示：

第316题

下列减少未来劳动力过剩的方法中，属于见效速度快、员工受伤害程度高的有（   ）。

A.职位调动

B.职位分享

C.降级

D.降薪

E.裁员

参考答案：CDE

解析：

本题考查减少未来出现劳动力过剩的方法

减少未来劳动力过剩的方法中，属于见效速度快、员工受伤害程度高的有裁员、降薪、降级。

AB选项属于见效速度快、员工受伤害程度中等

故本题正确答案为CDE。

【思路点拨】裁员、降薪和降级会直接损害员工的切身利益（伤害程度高），但会快速帮助企业降低成本。职位调动和职位分享也可以快速调整人员，减少成本员工的个人利益会受到一定影响，但相比降薪、裁员，其伤害程度要小很多，所以伤害程度是“中等”。

第317题

企业如何克服雇用临时员工的不利之处，下列表达错误的是（   ）。

A.雇用临时员工和裁员应该同时进行，避免公司出现用人短缺

B.雇用对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工

C.对正式员工和临时员工应该在工作内容和职责划分方面适当加以区分

D.尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的

参考答案：A

解析：

本题考查人力资源供求平衡的方法分析

企业需要在裁员和招用临时员工或劳务派遣人员两项行动之间留出一段相当长的缓冲时间，否则原有的正式员工很容易将新进来的临时员工与自己未来可能面临的裁员威胁联系在一起。A选项错误

由于正式员工可能会对于临时员工或劳务派遣员工的到来产生一种受到威胁的心理反应，所以，企业在雇用这一类临时员工或劳务派遣员工时，一方面可以考虑雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工（B选项正确），或者对两类人承担的工作内容和职责划分方面适当加以区分（C选项正确）;另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的（D选项正确），企业不会用临时员工或劳务派遣人员来替代他们。

注意本题为选非题，故正确答案为A

第318题

适合离岸经营的工作岗位包括（   ）。

A.生产岗位

B.呼叫中心的服务岗位

C.证券分析岗位

D.技术研发岗位

E.管理岗位

参考答案：ABCD

解析：

本题考查离岸经营。

离岸经营是一种特殊的外包形式。最初被以离岸经营方式外包出去的许多工作岗位都是工作范围很窄的简单工作，如生产岗位（A）、呼叫中心的服务岗位（B）等。现在已经延伸到很多高技能的工作岗位，如证券分析（C）、技术研发（D）等，管理岗位是组织的重要岗位，是不采用离岸经营的。

故此题正确答案为ABCD。

【思路点拨】有很多学员不理解为什么技术研发岗也可以离岸经营，采用外包有可能是企业缺少某方面的技术经验，同时也不愿意投入时间和精力去开发，对现在企业来说研发的成本是一个非常大的难题，进行技术外包可以使研发成本更低，开发更快速，外包给其他公司就相当于是共生关系，如果技术泄露，对两方都是损害，所以也会极力避免声誉受影响，因此技术研发岗是可以离岸经营的。

第319题

外包适合的情况不包括（）。

A.企业既缺乏某一方面的特定技术经验，同时又不愿意投入时间和精力去进行开发

B.企业利用自身的设施和人力资源完成某种工作任务的成本更高

C.外部组织却可以通过规模化或专业化以更低的成本提供相同质量或更高质量的服务

D.涉及竞争秘密的工作

E.涉及专利权的工作

参考答案：DE

解析：

本题考查人力资源供求平衡的方法分析

业务外包是指企业对将整块工作都委托给外部组织去完成。外包适合：当企业既缺乏某一方面的特定技术经验，同时又不愿意投入时间和精力去进行开发时（A选项正确），或者当企业利用自身的设施和人力资源完成某种工作任务的成本更高（B选项正确）。外部组织却可以通过规模化或专业化以更低成本提供相同质量或更高质量的服务时（C选项正确）。离岸经营适合的情况：需要被外包出去的工作最好是“模块化的”，相对独立的。不需要发包公司透露任何本来需要保守的竞争秘密。不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。（DE选项错误）

故此题正确答案选择DE。

注意题目让选择的是“不包括”的情况，要注意不要踩雷哦。

第320题

企业通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间来避免裁员，这种方式是（   ）。

A.效率工资

B.工作共享

C.减员增效

D.自然减员

参考答案：B

解析：

本题考查调整薪酬和工作时数。

效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资，A选项不符合题意

企业通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间来避免裁员，这种做法被称为工作共享或职位共享。B选项符合题意

减员增效教材中没有涉及，减员增效即减少员工，增加效率，增加效益。C选项不符合题意

自然减员通过自愿离职以及退休的方式实现，D选项不符合题意

故本题正确答案为B。

【思路点拨】此知识点的疑问点通常是：工作共享和非带薪休假的概念理解不清晰。

工作共享：企业通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间的措施来避免裁员。也就是人多活少，避免裁员因此将1个人的工作分为几个人做，单位薪酬不变，工作时间减少，但仍旧有薪资。（劳动力冗余时）

非带薪休假或放假的方式：是完全放假，放假期间员工是没有工资的（经济不景气时）