第561题

分析工作绩效差距的方法不包括（ ）。

A.目标比较法

B.水平比较法

C.横向比较法

D.时间比较法

参考答案：D

解析：

P275，分析工作绩效的差距，具体有三种方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。

第562题

（ ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

A.水平比较法

B.横向比较法

C.纵向比较法

D.目标比较法

参考答案：D

解析：

P275，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

第563题

能有效克服员工优异表现和较差表现共生性的考评方式是（ ）。

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

参考答案：B

解析：

P255，由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。

第564题

（ ）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。

A.销售量

B.工时利用率

C.废品率

D.月度营业额

参考答案：C

解析：

P255，对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等，工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

第565题

行为锚定等级评价法的优点，包括（ ）。

A.对员工的考评更加精确

B.绩效考评标准更加明确

C.具有良好绩效反馈功能

D.具有良好的连贯性和较高的信度

E.考评维度清晰便于综合评价判断

参考答案：ABCDE

解析：

P311，行为锚定等级评价法的优点：（1）对员工绩效的考量更加精确；（2）绩效考评标准更加明确；（3）具有良好的反馈功能；（4）具有良好的连贯性和较高的信度；（5）考评的维度清晰。各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。

第566题

以下关于关键事件法的说法正确的有（ ）。

A.对事不对人

B.考虑到行为的情境

C.考评特定的工作行为

D.也可考评品质特征

E.具有较小的时间跨度

参考答案：ABC

解析：

P248，关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境；重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征；采用本方法具有较大时间跨度，因此可与年度、季度计划的制订与贯彻实施密切地结合在一起。

第567题

行为观察法也称（ ）。

A.行为观察评价法

B.行为观察量表法

C.行为观察量表评价法

D.行为锚定等级评价法

E.行为锚定法

参考答案：ABC

解析：

P251，行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。

第568题

以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（ ）。

A.具有较低的管理成本

B.占用较多的人力、物力和财力

C.为下属提供了清晰准确的努力方向

D.对员工有更明确的导向和激励作用

参考答案：A

解析：

P255，绩效标准法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。故A错误。

第569题

以下关于合成考评法的表述，正确的有（ ）。

A.它可以因地制宜，因人制宜，因时制宜进行设计

B.它不能全面的反映各类岗位的工作内容和特点

C.它具有更强的针对性和适用性利于提高管理水平

D.将描述性表格与改进计划合成，不能对人员横向比较

E.它是将几种比较有效地方法合在一起的考评方法

参考答案：ACDE

解析：

P262-263，1.为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法。2.由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可靠的绩效考评方法。3.还有些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过管理绩效的考评找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法 。4.这种描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，虽然不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高管理绩效的水平。

第570题

“自抱琵琶半遮面”式的心理状态，在绩效考评矛盾中属于（ ）。

A.组织目标矛盾

B.员工自我矛盾

C.主管自我矛盾

D.管理者行为矛盾

参考答案：B

解析：

P266，员工自我矛盾。这种个人需求目标的双重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。

第571题

绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能出现的目标区分开，将（）区分开。

A.大目标和小目标

B.组织目标与个人目标

C.近期目标与开发目标

D.过程目标和结果目标

参考答案：C

解析：

P266，在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。

第572题

为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供（ ）次申诉机会。

A.1

B.2

C.3

D.4

参考答案：B

解析：

P267，为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会。

第573题

成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（ ）。

A.③②①

B.①③②

C.②①③

D.③①②

参考答案：D

解析：

P255，成绩记录法的步骤：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由上级主管来验证一下这些成绩是否真实准确，最后由外部的专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。

第574题

图解式评价量表法所选择的评价要素不包括（ ）。

A.个体方面的因素

B.与行为有关的因素

C.与工作成果有关的因素

D.与工作环境有关的因素

参考答案：D

解析：

P257，首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；还有与行为有关的因素，如合作程度、工作态度等。

第575题

以下关于目标管理法的说法正确的有（ ）。

A.能为晋升决策提供依据

B.很少出现评价失误

C.能提高员工工作积极性

D.可以进行横向比较

E.适合对员工提供建议，进行反馈和辅导

参考答案：BCE

解析：

P254，目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

第576题

劳动定额法工作研究的最终目标是实现（ ）。

A.劳动组织最优化

B.工位器具设备标准化

C.人机配置合理化

D.工作环境条件安全化

E.人工操作规范化

参考答案：ACDE

解析：

P256，劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。

第577题 结果主导型的绩效考评具有（ ）的特点，对事务性工作岗位人员的考评不太合适。

A.滞后性、短期性、表现性

B.系统性、规范性、短期性

C.长期性、客观性、表现性

D.长期性、系统性、滞后性

参考答案：A

解析：

第四版P303-304，结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

第578题

在绩效计划的沟通过程中，设定的关键绩效指标必须是（ ）。

A.较多的

B.具体的

C.时间限制的

D.量化的

E.可衡量的

参考答案：BCE

解析：

P240, 设定关键绩效指标时，一定要注意这些关键指标必须是具体的、可衡量的、有时间限制的。

第579题

绩效计划在形成阶段，经过双方协商讨论的文档的内容包括（ ）。

A.工作结果

B.工作目标

C.执行过程

D.各项工作所占权重

E.指标和标准

参考答案：ABDE

解析：

P241，形成了一个经过双方协商讨论的文档，该文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，并且双方都要在该文档上签字。

第580题

行为锚定等级评价法是将（ ）和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。

A.关键事件

B.绩效标准

C.胜任特征

D.工作行为

参考答案：A

解析：

P249，行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。