“微信扫一扫”进入考试题库练习及模拟考试
（三级）企业人力资源管理师专业技能试题(153题)
第81题
简述绩效申诉的处理流程 。
参考答案：见解析
解析：
教材P267-270
绩效申诉的处理流程：
为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下
1.初次申诉处理
2.二次申述处理
3.申诉材料归档
第82题
简述避免和解决绩效考评矛盾的方法。
参考答案：见解析
解析：
教材P266
避免和解决绩效考评矛盾的方法：
1.良好的态度，正确的观念，与下属沟通交流。
2.不同的目标区分。
3.适当下方权限，鼓励下属参与 。
第83题
简述绩效申诉的管理机构。
参考答案：见解析
解析：
绩效申诉的管理机构：
1.绩效管理委员会：主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成。
2.绩效管理日常管理小组：绩效考评的执行机构 ，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。主要负责初次绩效申诉处理。
参考答案：见解析
解析：
（一）行为导向型主观考评方法
1.排列法：通常由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。这种方法简单易行，费时少，误差小；有局限性。
2.选择排列法：是简单排列法的进一步推广。便于上级的工作完成以及考评的进行。
3.成对比较法：能发现员工的优劣处。
4.强制分布法：强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配 到各个类别中。采用这种方法克服平均主义；层次少，难以比较差别，信息不准确。
5.结构式叙述法：由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足 ，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。该方法简便易行；正确性有所提高；受考评者水平影响可靠性和准确性。
（二）行为导向型客观考评方法
1.关键事件法：在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。该方法以事实为依据；时间跨度大；费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分重要性程度，很难用于员工比较。
2.行为锚定等级评价法：这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。该方法费用高；费时费力；精确；良好的反馈；良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰。
3.行为观察法：本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率。费时费力；忽略行为过程。
4.加权选择量表法：其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。打分容易；核算简单；便于反馈；适用范围小。
5.强迫选择法：考评者不知道员工的考评结果；避免偏误；考评结果不反馈。
（三）结果导向型考评方法
1.目标管理法：易于观测；失误少；便于反馈和辅导；工作积极提高；横向比较少。
2.绩效标准法：全面；激励作用；人力、物力和财力大。
3.直接指标法本法：简单易行；省人力、物力和成本；需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录。
4.成绩记录法本法：时间、人力和成本耗费较高；效果好。
5.短文法：避免评价误差；受个人水平局限；较大局限性。
6.劳动定额法：生存率提高；适应性可变性强。
（四）综合型绩效考评方法
1.图解式评价量表法：涉及范围大；易产生晕轮效应或集中趋势。
2.合成考评法：针对性和适用性强；无横向比较。
第85题
简述奖金制度的基本程序和方法。
参考答案：见解析
解析：
教材P298
奖金制度的制度的制定程序：
1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
3.确定奖金发放对象及范围
4.确定个人奖金计算办法
第86题
简述起草单项薪酬制度的基本程序和方法。
参考答案：见解析
解析：
教材P297-298
起草单项薪酬制度的基本程序：
1.准确表明制度的名称。
2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 。
3.明确工资支付与计算标准 。
4.涵盖该项工资管理的所有工作内容 。
参考答案：见解析
解析：
教材P286-290
薪酬体系的含义：分为狭义和广义的概念。
狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，
薪酬体系宽泛广义的概念，涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。
薪酬体系设计的基本要求：
（一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
1.补偿职能
2.激励职能
3.调节职能
4.效益职能
5.统计监督职能
（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态
1.潜在劳动。 2.流动劳动。 3.凝固劳动。
第88题
简述企业绩效薪酬体系设计的程序和方法。
参考答案：见解析
解析：
教材P295
绩效薪酬体系设计：
绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。
第89题
简述企业薪酬管理制度的概念和种类。
参考答案：见解析
解析：
教材P296-297
企业薪酬管理制度的概念：薪酬管理制度实质是薪酬体系的制度化产物，是指让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明 。
企业薪酬管理制度的种类：
1.工资制度 2.奖励制度 3.福利制度 4.津贴制度
第90题
简述薪酬管理的内容。
参考答案：见解析
解析：
教材P285
薪酬管理的内容：
1.企业薪酬制度的设计与完善：薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等
2.薪酬日常管理 ：薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
第91题
简述企业薪酬影响薪酬水平的因素。
参考答案：见解析
解析：
教材P284
影响薪酬水平的因素：
1.影响员工个人薪酬水平的因素：
劳动绩效；职务或岗位；综合素质和技能；工作条件；年龄和工龄
2.影响企业整体薪酬水平的因素：
生活费用与物价水平；
企业工资支付能力；
地区和行业工资水平；
劳动力市场供求情况；
产品的需求弹性；
工会的力量；
企业的薪酬策略
第92题
简述薪酬体系设计前期准备工作的具体内容。
参考答案：见解析
解析：
教材P290-291
薪酬体系设计前期准备工作的具体内容：
1.明确企业的价值观和经营理念
2.明确企业总体发展战略规划的目标和要求
3.账务企业生产经营特点和员工特点
4.掌握企业的财务状况
5.明确掌握企业劳动力供给与需求关系
6.明确掌握竞争对手的人工成本状况
参考答案：见解析
解析：
在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：
①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少？增加销量多少？降低成本多少？挽回损失多少？
②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。例如，100万—500万元为一档，500万—1000万元为一档，1000万元以上为一档。
③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。
④受奖人数较少，金额较大。
⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。
第96题
奖金制度的制定程序有哪些。
参考答案：见解析
解析：
奖金制度的制定程序：
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
③确定奖金发放对象及范围。
④确定个人奖金计算办法。
第97题
简述薪酬管理的目标。
参考答案：见解析
解析：
教材P284
薪酬管理的目标：
1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工即使地得到相应的回报。
3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。
4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展 。
第98题
简述企业薪酬的概念以及其演变。
参考答案：见解析
解析：
教材P282-283
企业薪酬的概念：
泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
企业薪酬的演变：
从某种意义上说：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
第99题
简述企业岗位薪酬体系设计的程序和方法。
参考答案：见解析
解析：
岗位薪酬体系设计
1.环境分析
2.确定薪酬策略
3.岗位分析
4.岗位评价
5.岗位等级划分
6.市场薪酬调查
7.确定薪酬结构与水平
8.实施与反馈
第100题
简述岗位工资或能力工资制度的基本程序和方法。
参考答案：见解析
解析：
教材P298
岗位工资或能力工资制度的基本程序：
1.确定岗位工资总额或能力工资总额
2.确定岗位工资或能力工资的分配原则
3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价
4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级
5.工资调查与结果分析
6.了解企业财务支付能力
7.确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准
8.确定每个工资等级之间的工资差距
9.确定每个工资等级的工资幅度
10.确定工资等级之间的重叠部分的大小
11.确定具体计算方法