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（三级）企业人力资源管理师专业技能试题(153题)
第41题
简述四班三运转的组织形式。
参考答案：见解析
解析：
教材P127
四班三运转：
也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周4 0小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月还需要安排 员工轮休，以补付员工每周工作平均超出的工作工时。
第42题
简述劳动协作的内容与形式。
参考答案：见解析
解析：
教材P109、111
劳动协作内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。
劳动协作形式：
1.以简单分工为基础的协作是简单协作。简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作，如搬运重物 ，挖沟。
2.以细致分工为基础的协作是复杂协作。复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。
第43题
简述培训教学设计与方案的形成的程序
参考答案：见解析
解析：
教材P183-185
培训教学设计与方案的形成的程序：
1.培训教学设计程序：（1）肯普（J .E.Kem p) 的教学设计程序。（2）迪克和凯里的教学设计程序。（3）现代常用的教学设计程序。
2.形成培训教学方案
（1）确定教学目的
（2）确定教学名称
（3）检查培训内容
（4）确定教学方法
（5）选定教学工具
（6）设计教学方式
（7）分配教学时间
第46题 在我国的培训教学中，有一种比较简单适用的教学设计程序，同时适用于一个教学单元和一节课堂。请简述这种程序的主要步骤。
参考答案：见解析
解析：
现代常用的教学设计程序的主要步骤：
（1）确定教学目的。
（2）阐明教学目标。
（3）分析教学对象的特征。
（4）选择教学策略。
（5）选择教学媒体。
（6）实施具体的教学计划。
（7）评价学员的学习情况，进行反馈修正。
第47题
简述培训课程的设计策略。
参考答案：见解析
解析：
教材P176-178
培训课程的设计策略：
1.基于学习风格的课程设计：（1）主动型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。（2）反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。（3）理论型学习。以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。（4）应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。
2.基于资源整合的课程设计：（1）培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要 “因材施教”。（2）对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分地利用时间。（3）在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。（4）教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代
培训课程设计的一个很重要的特色。（5）培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。
3.对课程设计效果的事先控制
（1）对授课内容充满自信。（2） 在预定的时间内达到培训目的。（3）控制授课时。（4）可以应用于各种对象。（5）有利于培训者的自我
第48题
简述培训课程设计的项目和内容。
参考答案：见解析
解析：
教材P178-183
培训课程设计的项目和内容：
1.培训课程分析：（1）课程目标分析；（2）培训环境分析
2.培训教学设计的内容 ：（1）期望学员学什么——即培训目的的确定；（2）为达到预期目标，如何进行培训和学习——即教学策略和教学媒体的选择；（3）培训过程中，如何安排时间——即教学进度的安排；（4）进行培训时，如何及时反馈信息——即培训评价的实施。
3.撰写培训课程大纲：（1）撰写课程大纲的流程。（2）设计适用的内容。（3）决定内容的优先级。（4）选择授课方式方法
4.培训课程价值的评估：（1）课程评估的设计；（2）学员的反映；（3）学员的掌握情况。（4）培训后学员的工作情况。（5）经济效果。
5.培训课程材料的设计 ：（1）整理教学资料。（2）培训课程内容的制作。
6.培训课程的修订与更新 ：（1）确定修订流程的频率；（2）确定修订流程的范围；（3）公布修订流程；（4）征求变更内容；（5）将修订通知存档；（6）巧妙应答各种建议；（7）培训课程编码。
第49题
简述培训课程设计的程序
参考答案：见解析
解析：
教材P176
培训课程设计的程序：
1.培训课程设计的任务：
（1）定位：确定培训课程的基本性质和基本类别。（2）目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。（3）策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。（4）模式：优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法。（5）评价：检测目标是否达到。
2.培训课程设计的要素
（1）培训课程目标。（2）培训课程内容。（3）培训课程模式。（4）培训课程策略。（5）培训课程评价。（6）教材。（7）学习者。（8）执行者。（9）时间。10.空间。
第50题
简述各类培训方法的种类和特点。
参考答案：见解析
解析：
教材P186-197
各类培训方法的种类和特点：
直接传授型培训法
1.讲授法
讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养 人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。
讲授法的缺点：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教 学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。
2.专题讲座法
专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。
专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
3.研讨法。
研讨法的优点：( 1 ) 多向式信息交流。( 2 ) 要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。( 3 ) 加深学员对知识的理解。( 4 ) 研讨法形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
研讨法的难点。( 1 ) 对研讨题目、内容的准备要求较高。( 2 ) 对指导教师的要求较高。
实践型培训法
1.工作指导法：工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训。也可用于各级管理人员培训。但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。
2.工作轮换法
工作轮换法的优点：( 1 ) 能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。( 2 ) 使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。( 3 ) 改善部门间的合作，使管理者能够更好地理解相互间的问题。
工作轮换法的缺点：工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
3.特别任务法：其具体形式:（1）委员会或初级董事。（2）行动学习
4.个别指导法
个别指导法的优点：( 1 ) 新员工在师傅的指导下开始工作，可以避免盲目摸索。( 2 ) 有利于新员工尽快融人团队。( 3 ) 可以消除刚从高校毕业的学生进人工作状态的紧张感。( 4 ) 有利于企业传统优良工作作风的传递。( 5 ) 新员工可从指导者处获取丰富的经验。
个别指导法的缺点：( 1 ) 为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。( 2 ) 指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响。( 3 ) 指导者不良的工作习惯会影响新员工。( 4 ) 不利于新员工的工作创新。
参与型培训法
1.自学
自学的优点：( 1 ) 费用低。( 2 ) 不影响工作。( 3 ) 学习者自主性强。( 4 ) 可体现学习的个别差异。( 5 ) 培养员工的自学能力。
自学的缺点：( 1 ) 学习的内容受到限制。( 2 ) 学习效果可能存在很大差异。( 3 ) 学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答。( 4 ) 容易使自学者感到单调、乏味。
2.案例研究法：（1）案例分析法（2）事件处理法。
3.头脑风暴法
头脑风暴法的优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强 ；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。
头脑风暴法的缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会 使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。
4.模拟训练法
模拟训练法的优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有 利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。
模拟训练法的缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。
5.敏感性训练法
敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练等
6.管理者训练
管理者训练法适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。
心理态度型培训法
1、角色扮演法
角色扮演法的优点：( 1 ) 学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性。( 2 ) 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果。( 3 ) 在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力。( 4 ) 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高。( 5 ) 提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质。( 6 ) 具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色 ，调整培训内容；同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。
角色扮演法的缺点：( 1 ) 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单、造作，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会。( 2 ) 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的。( 3 ) 扮演中的问题分析仅限于个人，不具有普遍性。( 4 ) 有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。
2.拓展训练法：（1）场地拓展训练（2）野外拓展训练
科技时代的培训方式
（一）网上培训
网上培训的优越性。1.无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。2.网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，费用低；可及时、低成本地更新培训内容。3.网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。4.网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。
网上培训的缺点：1.网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金 ，中小型企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术 。2.某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
（二）虚拟培训
虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。
以及其他方法：如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问
第51题
简述员工培训组织实施的基本程序和方法。
参考答案：见解析
解析：
教材P205-207
员工培训组织实施的基本程序和方法：
1.培训师的培训与开发
（1） 授课技巧培训。（2） 教学工具的使用培训。（3）教学内容的培训。 （4） 对教师的教学效果进行评估。（5）教师培训与教学效果评估的意义。
2.培训课程的实施与管理
（1）前期准备工作。（2）培训实施阶段。（3） 知识或技能的传授。（4）对学习进行回顾和评估。（5） 培训后的工作
3.企业员工外部培训的实施
（1）自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限呈报企业领导审批，最后由人力资源部备案。
（2）需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。
（3）要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊情况，不宜提倡 全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、学习成绩单。
参考答案：见解析
解析：
教材P197-198
选择与应用各类培训方法的基本程序和方法：
1.确定培训活动的领域
2.分析培训方法的适用性
从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可作如下分类。
（1）与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。
（2）与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。
（3）与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。
（4）与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。
与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法 、集体讨论法等
（5）基本能力的开发方法，如自我开发的支持、O J T 以及将集中培训运用于工作中的跟踪培训等。
3.根据培训要求优选培训方法
优选培训方法应考虑以下几点要求。
（1） 保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
（2）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
（3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用以下参数。
① 学员构成。②工作可离度。③ 工作压力。
4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）。
第54题
简述培训需求分析的含义及各类需求分析的技术模型的内容。
参考答案：见解析
解析：
教材P131-135
培训需求分析的含义：在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程
培训需求分析的技术模型内容及特点：
1.Goldstein组织培训需求分析模型
内容：培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素。
2.培训需求循环评估模型
内容：是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求 。
3.前瞻性培训需求评估模型
内容：为工作变化而作准备的需求。
4.三维培训需求分析模型
内容：基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
第55题
简述培训评估效果信息的收集。
参考答案：见解析
解析：
教材P159
培训评估效果信息的收集：
1.收集培训效果信息的目的。
2.不同类型培训效果信息的采集。
3.培训效果信息的收集渠道：（1）通过资料收集；（2）通过观察收集；（3）通过访问收集；（4）通过调查收集
4.培训评估信息的处理。
5.信息收集过程中的沟通技巧 。
第56题
简述培训有效性评估的方法。
参考答案：见解析
解析：
教材P153
培训有效性评估的方法：
1.观察法。一 般由培训管理者担任观察者，按照事先拟定的提纲对观察对象实施观察。
2.问卷调查法 。是评估中最常用到的方法。
3.测试法 。主要用于对知识性和技能型内容的测试。
4.情境模拟法 。包括角色扮演和公文筐测试等多种
5.绩效考核法 。收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间 内绩效的变化进行考察。
6.360度考核 。通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见
7.前后对照法 。选取两个条件相似的小组，在培训前，对两个小组进行测验，分别得到两组成绩。
8.时间序列法 。在培训后定期作几次测量，通过数据对比分析以准确分析培训效果的转移程度
9.收益评价法 。从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。
第57题
简述培训有效性评估的含义及作用。
参考答案：见解析
解析：
教材P149-152
培训有效性评估含义：指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度 。
培训有效性评估的作用：
1.从企业培训的一般角度：培训评估可以对当年的培训效果进行一个反馈，它是衡量企业培训效果的重要手段。而培训活动的有效性对增强企业的竞争力，实现企业的战略目标都有重要意义。
2.从企业的战略角度：对培训者的好处，培训者能为组织和成员带来什么 。
第58题
简述培训有效性评估的技术。
参考答案：见解析
解析：
教材P153-158
培训有效性评估的技术
1.泰勒模式。泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。比较简单易行。在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。
2.层次评估法 。柯克帕特里克四级评估模式、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式等都属于这种方法。
层次评估法的主要特点在于：①层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；②定性和定量分析方法相结合；③其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。
不足之处在于：①评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；②数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；③不能把各个层次形成一个有机的整体。
3.目标导向模型法。评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度。最大贡献在于它的弹性和适应性。不足之处在于：该评估方法在时间上要求是一个完整的过程，比如从调查 、会见记录、数据收集等都必须包括在内，而且要求是显著的可信性，特别是第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力。
第60题
简述培训有效性评估的内容。
参考答案：见解析
解析：
教材P150-152
培训有效性评估的内容：
1.培训的有效性内容。培训成果是培训有效性评估的主要内容。
培训成果包含五种类型：（1）认知成果，可以衡量受训者在培训项目中学到 了哪些知识。（2）技能成果。技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用（技能转化)两个方面的内容。（3）情感成果。情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。（4）效果性成果。效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。（5）投资净收益。投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。
2.培训的有效性信息类型
（1）培训的及时性。培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是 否相对应。
（2）培训目标设定的合理性。培训目标来源于培训需求分析。
（3） 培训课程设置与培训内容安排的适用
（4）培训教材的选用与开发。
（5）培训教师的选派。
（6） 培训时间的安排。
（7）培训场地的选定。
（8）受训群体的选择。
（9）培训形式的选择。
（10）培训组织与管理状况。