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（二级）企业人力资源管理师专业技能试题(207题)
第1题
岗位设计的基本方法有哪些。
参考答案：见解析
解析：
教材P37
岗位设计的方法分为三类，包括传统的方法研究技术、现代工效学的方法及其他可以借鉴的方法。
（1）传统的方法研究技术
①程序分析，包括作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图及操作人程序图。
②动作研究是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。所谓的动作经济原理，是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为人体利用、工作地布置和工作条件改善、工具和设备的设计三个方面。
（2）现代工效学的方法
工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（3）其他可以借鉴的方法
最具借鉴意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。具体来讲，就是通过研究、分析和评估，对人—机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。
第2题
简述企业战略与组织结构的关系。
参考答案：见解析
解析：
P23-24，
1.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
2.有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）。
3.战略前导性与结构滞后性（企业战略的变化快于组织结构的变化）。
总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。
参考答案：见解析
解析：
P42-45，
岗位工作扩大化设计方法：
1.岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责
2.岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计
岗位扩大丰富化：
1.上级下放职责权限
2.将前面的工作迁移到本岗位
3.将后面的工作迁移到本岗位
4.将部分工作下放到基层岗位，或者自行完成岗位全部工作
第4题
简述企业组织结构设计的基本原理。
参考答案：见解析
解析：
P2-5，
基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，包括以下设计原则：
①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；
②专业分工和协作的原则；
③有效管理幅度原则；
④集权与分权相结合的原则；
⑤稳定性和适应性相结合的原则。
第5题
简述企业组织结构变革的程序。
参考答案：见解析
解析：
教材P25
1.组织结构诊断。组织结构诊断的基本内容与程序包括组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析及组织关系分析。
2.实施结构变革。实施结构变革应了解的内容包括企业组织结构变革的征兆、方式及排除组织结构变革的阻力。
3.企业组织结构评价。对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
第6题
简述企业组织结构整合的方法。
参考答案：见解析
解析：
P29，
1.拟定目标阶段：组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。
2.规划阶段：通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。
3.互动阶段：执行规划。
4.控制阶段：当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效控制，以保证目标和规划的最终实现。
参考答案：见解析
解析：
P14-15，
（一）组织职能设计的程序：1.职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
（二）组织职能设计的方法：1.基本职能设计。根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
2.关键职能设计。根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
（三）组织部门的设计程序：部门纵向结构的设计；部门横向结构的设计；企业各个管理和业务部门的组合方式。
参考答案：见解析
解析：
P33-36，
1.基本原则：①明确任务目标的原则。②合理分工协作的原则。③责权利相对应的原则。
2.内容：①岗位工作扩大化与丰富化。②岗位工作的满负荷。③岗位的工时工作制。④劳动环境的优化。
第9题
简述工作岗位设计的基本方法。
参考答案：见解析
解析：
P37-42，
1.传统的方法研究技术： A.程序分析：作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图B.动作研究：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计
2.现代工效学的方法：通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统更能适合人的生理、心里等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。
3.其他可以借鉴的方法：工业工程，研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。其功能具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。
第11题
简述人力资源预测的概念和内容。
参考答案：见解析
解析：
P54-55，
1.概念：人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，他是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
2.内容：①企业人力资源需求预测。②企业人力资源存量与增量预测。③企业人力资源结构预测。④企业特种人力资源预测。
第12题
简述人力资源预测的作用。
参考答案：见解析
解析：
P55-56，
在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。主要表现在两个方面：
1.对组织方面的贡献：A.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。B.提高组织的竞争力。
2.对人力资源管理的贡献：A.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。B.有助于调动员工的积极性。
第13题
简述人力资源预测的原理。
参考答案：见解析
解析：
P63，
1.惯性原理。前提条件：已知事物 A 发展变化比较平缓，而且掌握连续的历史数据。模式：由 A－预测 A＋ 。
2.相关性原理。前提条件：已知事物 A 、B 、C 显著相关，而且掌握较多同期历史数据A－、B－、C－。模式：在已知 B＋、C＋ 的情况下，由A=ƒ( B，C )，以及B＋、C＋预测A＋。
3.相似性原理。前提条件：已知事物 A 和 B 有类似的发展变化规律，知道 B 的发展规律，则可以预测对象 A 的发展轨迹。模 式：At =α•Bt，其中α是修正系数。
第15题
简述人力资源需求结构预测的基本方法。
参考答案：见解析
解析：
P83-87，
1.企业专门技能人员结构预测：不同工种存在稳定的比例关系。①相关分析（SPSS）；②回归分析。
2.企业经营管理人员结构预测：考察了与 A 企业同行业的不同地区5 家企业，统计了过去3年各个企业的各类经营管理人员的人数，并以此为基础对该类企业的经营管理人员的结构进行分析，根据分析结果预测未来5年 A 企业的各类经营管理人员的人数。
各类经营管理人员在经营管理人员总数中所占的比例比较稳定，二者之间存在较强的线性关系，可用回归分析方法进行分析和预测。
现以经营管理人员总数为自变量，以各类经营管理人员人数为因变量，将该行业各个企业各类经营管理人员过去3年的人数占经营管理人员总数的比例数输入计算机，利用 SPSS 做一元线性回归，得到五个方程。
将未来5年 A 企业经营管理人员总数预测值分别代入上述五个线性方程中，得到未来5年 A 企业的战略管理人员、运营管理人员、市场运作管理人员、保障管理人员和社会化服务管理人员的预测数据。（详见教材P85 -87）
第16题
简述人力资源需求预测的程序和方法。
参考答案：见解析
解析：
P58-62，
1.准备阶段：A.构建人力资源需求预测系统；B.人员预测环境与影响因素分析：SWOT分析法、竞争五要素分析法；C.岗位分类：如专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员；D.资料采集与初步处理：数据的采集、数据的初步处理。
2.预测阶段：A.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准；B.进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析；C.将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量；D.可以根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析；E.根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量；F.对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。
3.编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。
第17题
简述人力资源预测的定性定量方法。
参考答案：见解析
解析：
P64-71，
1.定性方法：①经验预测法。②描述法。③德尔菲法。
2.定量方法：①转换比率法。②人员比率法。③趋势外推法。④回归分析法。⑤经济计量模型法。⑥灰色预测模型法。⑦生产模型法。⑧马尔可夫分析法。⑨定员定额分析法。⑩计算机模拟法。
第18题
如何制定企业人力资源规划？
参考答案：见解析
解析：
P52
1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2.根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。
5.人员规划的评价与修正。
参考答案：见解析
解析：
影响人力资源需求预测的一般因素有：
1.顾客的需求变化（市场需求）。
2.生产需求（或者企业总产值）。
3.劳动力成本趋势（工资状况）。
4.劳动生产率的变化趋势。
5.追加培训的需求。
6.每个工种员工的移动情况。
7.员工的出勤率。
8.政府的方针政策的影响。
9.工作小时的变化。
10.退休年龄的变化。
11.社会安全福利保障。
第20题
简述人力资源需求预测的影响因素。
参考答案：见解析
解析：
P57，
1.顾客的需求变化（市场需求）。2.生产需求（或企业总产值）。3.劳动力成本趋势（工资状况）。
4.劳动生产率的变化趋势。5.追加培训的需求。6.每个工种员工的移动情况。7.员工的出勤率。
8.政府的方针政策影响。9.工作小时的变化。10.退休年龄的变化。11.社会安全福利保障。