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（二级）企业人力资源管理师专业技能试题(207题)
第21题
简述企业人力资源需求总量预测的各种基本概念和方法。
参考答案：见解析
解析：
P72-82，
1.企业人员总量需求预测：①趋势外推法（定性分析、函数拟合、模型筛选）；②回归分析法；③运用灰色预测理论进行预测；④利用模型进行预测。
2.企业专门技能人员总量预测：①企业劳动定员定额分析（定性分析、采用劳动效率定员法进行预测）；②回归分析。
3.企业专业技术人员总量预测：以企业的销售收入、科技支出、设备数量为自变量，以专业技术人员数量为因变量，建立回归预测模型，运用SPSS 统计分析软件进行分析处理，得出回归方程。
4.企业经营管理人员总量预测：选择员工总数、销售收入、信息化投入作为自变量，以经营管理人员为因变量，建立回归预测模型，运用 SPSS 统计分析软件进行分析处理，得到回归方程。
第22题
简述企业人力资源供给预测的内容。
参考答案：见解析
解析：
P88-89，
1.内部供给预测：企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给，供给量必须考虑自然流失、内部流动、跳槽等。
2.外部供给预测：影响因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好、户籍制度。
主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员、其他组织在职人员。
第23题
简述企业人力资源内部供给预测的基本方法。
参考答案：见解析
解析：
P89-93，
1.人力资源信息库：通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。分为技能清单和管理才能清单。
2.管理人员接替模型。
3.马尔可夫模型：是分析组织人员流动的典型矩阵模型。通过发现人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
第24题
如何预测企业人员供给？
参考答案：见解析
解析：
教材P89
1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5.分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
第25题
简述企业人力资源供给预测的程序。
参考答案：见解析
解析：
P89，企业人员供给预测的步骤：
1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4.将上诉的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5.分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
第26题
简述企业人员的供给与需求平衡的基本内容和基本方法。
参考答案：见解析
解析：
P95，
1.人力资源供求平衡：极少见，即使总量平衡，层次、结构也会不平衡。
2.企业人力资源供不应求：
①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
②若高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划，内部无法满足要求时，拟定外部招聘计划。
③若短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，可根据《劳动法》等有关法规适当延时加报酬。
④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
⑤制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
⑥制定聘用全日制临时用工计划。
3.企业人力资源供大于求：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构
③鼓励提前退休或内退。④提高员工整体素质⑤加强培训工作。⑥减少员工工作时间，随之降低工资水平。
⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。
第27题
分析人力资源管理制度体系的特点。
参考答案：见解析
解析：
P100-101，
1.企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。
2.企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
第28题
简述制定人力资源管理规划的基本原则。
参考答案：见解析
解析：
P102-104，
1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。
3.企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新，有所前进。
4.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。
5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。
6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。
第29题
简述制定人力资源管理制度的基本要求。
参考答案：见解析
解析：
P105，
1.从企业具体情况促发。
2.满足企业的实际需要。
3.符合法律和道德规范。
4.注重系统性和配套性。
5.保持合理性和先进性。
第31题
分析人力资源管理制度体系的构成。
参考答案：见解析
解析：
P99，
1.劳动人事基础管理方面的制度：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定（含合同管理）；员工绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定（含社保）；劳动保护用品与安全事故处理的规定。
2.对员工管理的制度：工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；其他有关规定如员工满意度调查的规定等。
第32题
简述员工素质测评的类型。
参考答案：见解析
解析：
P110-111，
1.选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。
2.开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。测评结束后应对测评结果提出开发建议。
3.诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。结果不公开，有较强的系统性。
4.考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度。
第33题
简述员工素质测评的主要原则。
参考答案：见解析
解析：
P111-112，
1.客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。
2.定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
3.静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。动态是根据素质形成于与发展的过程而不是结果进行素质测评，有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神，但不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。心理测验一般是静态的，评价中心、面试与观察评定具有动态性，两方面要结合。
4.素质测评与绩效测评相结合：素质测评是对一个人的徳、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。
5.分项测评与综合测评相结合：分项是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。综合则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
第34题
简述员工素质测评的具体实施步骤。
参考答案：见解析
解析：
P127-134，
1.准备阶段：①收集必要的资料。②组织强有力的测评小组。③测评方案的制定。
2.实施阶段：①测评前的动员。②测评时间和环境的选择。③测评操作程序。
3.测评结果调整：①引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。②测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。③测评数据处理：绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。
4.综合分析测评结果：①测评结果的描述（数字描述、文字描述-基本素质、技术水平、业务能力、工作成果）。②员工分类（调查分类标准和数学分类标准）。③测评结果分析方法（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）。
第35题
在企业员工素质测评的具体实施中，准备阶段都包括哪些工作？
参考答案：见解析
解析：
P127，
1.收集必要的资料：避免可能导致测评的中断或结果的盲目性。
2.组织强有力的测评小组：
（1）坚持原则，公正不偏；（2）有主见，善于独立思考；（3）有一定的测评工作经验；（4）有一定的文化水平；（5）有事业心，不怕得罪人；（6）作风正派，办事公道；（7）了解被测评对象的情况。
3.测评方案的制定：
（1）确定被测评对象范围和测评目的；（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准；（4）选择合理的测评方法（四个指标）：效度、公平程度、实用性、成本。
第36题
作为整个测评过程的核心，实施阶段包括哪些具体的工作？
参考答案：见解析
解析：
P129，
1.测评前的动员：目的是使参加测评工作的所有员工统一思想。
2.测评时间和环境的选择：工作成效是“硬指标”，其两次测评之间的时间就可以安排得短一些；智力和能力相对稳定，测评时间间隔可以安排得长一些。
测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午9：00左右进行。
测评环境尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。
3.测评操作程序：
（一）报告测评指导语：时间应控制在5分钟以内。
内容：（1）员工素质测评的目的；（2）强调测评与测验考试的不同；（3）填表前的准备工作和填表要求；（4）举例说明填写要求；（5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。
（二）具体操作：（1）单独操作；（2）对比操作；
（三）回收测评数据（封装或信袋）。
第37题
简述员工素质测评标准体系。
参考答案：见解析
解析：
P113-118，
1.要素： A.标准：从表现形式看：评语短句式、设问提示式、方向指示式。从测评指标操作方式分：测定式和评定式
B.标度：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等
C.标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示。通常字母（ABC）、汉字（甲乙丙）、数字（123）
2.构成：A.横向结构：结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素、工作绩效要素。
B.纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标、测评指标设计原则（与测评对象同质原则、可测性原则、普遍性原则、独立性原则、完备性原则、结构性原则）
3.类型：A.效标参照性标准体系：一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，如飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述。
B.常模参照性指标体系：与测评课题直接相关。国家公务员的选拔标准属于此类。
第38题
简述员工素质测评的基本原理。
参考答案：见解析
解析：
P109-110，
1.个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。
2.工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异
3.人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。
第39题
员工素质测评的基本原理是什么？
参考答案：见解析
解析：
P109，
1.个体差异原理。员工测评的对象是人的素质。
2.工作差异原理。
3.人岗匹配原理，包括：①工作要求与员工素质相匹配；②工作报酬与员工贡献相匹配；③各类员工与员工之间相匹配；④各类岗位与岗位之间相匹配。
第40题
简述员工素质测评量化的主要形式。
参考答案：见解析
解析：
P121-123，
①一次量化：指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。
②二次量化：指对素质测评的对象进行间接的定量刻画。其对象一般没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异。
③类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后每个类别赋予不同的数字。每个对象仅属于一个类别。
④模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值。
⑤顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
⑥等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间差异相等，然后再次基础上才给每个测评对象一一赋值。
⑦比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
⑧当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。