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（二级）企业人力资源管理师专业技能试题(207题)
第41题
简述构建测评标准体系的步骤。
参考答案：见解析
解析：
P124-127，
需解决两个问题：①对需要测评的人员素质的要素进行分解；②将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。
步骤：1.明确测评的客体与目的：以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为依据。
2.确定测评的项目或参考因素：A.工作目标因素分析法。B.工作内容因素分析法。C.工作行为特征分析法。
3.确定素质测评标准体系的结构。
4.筛选与表述测评指标。
5.确定测评指标权重：德尔菲法、主观经验法、层次分析法。
6.规定测评指标的计量方法。
7.试测或完善素质测评标准体系。
第42题
简述应聘笔试的概念和种类。
参考答案：见解析
解析：
P140-142，
1.概念：广义：以书面形式测量、考核应试者的知识水平、分析力、判断力、想象力、记忆力及文字表达、逻辑推理等能力的重要工具。
狭义：指对应试者知识水平的测量和检验.
2.种类：①技术性笔试：主要针对技术、研发型岗位人员招聘设计的。题目主要设计岗位需要解决的技术性问题，专业性较强。
②非技术性笔试：测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对应聘者的专业背景要求相对宽松。
第44题
应聘笔试的概念和种类是什么？
参考答案：见解析
解析：
P140-141，
应聘笔试是采用笔试测验方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。
从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。
从试题的内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类。
第45题
请简要说明笔试存在的问题与主要对策?
参考答案：见解析
解析：
P144-145，
1.笔试测验虽有着不可替代的优势，但其存在的不足也是十分明显的，例如，重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用，等等。
2.从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。
①建立笔试命题的研究团队。
②针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析。
③根据岗位的级别与分类，实施针对性命题。
④实施专家试卷整合与审题制度。
第46题
简述结构化面试的实施程序。
参考答案：见解析
解析：
P166-169，
1.构建选拔性素质模型：A.组建测评小组，包括公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。B.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。C.对测验样本进行人格测验，总结各个被测验人员的素质特征。D.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。E.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级。
2.设计结构化面试提纲：A.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每个选拔性素质就是一个测评指标。B.请专家很对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。C.将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。D.编写结构化面试大纲。
3.制定评分标准及等级评分表。
4.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。
5.结构化面试及评分。
6.决策。
第47题
说明面试的内涵及类型。
参考答案：见解析
解析：
P150-151，
1.内涵：指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。主要用于员工的终选阶段，也可用于初选和中选。
2.类型：①根据面试的标准化程度：结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。②根据面试实施的方式：单独面试、小组面试。③根据面试的进程：一次性面试、分阶段面试。④根据面试题目的内容：情景性面试、经验性面试。
第49题
员工招聘时应注意的问题是什么？
参考答案：见解析
解析：
P162-163，
1.简历并不能代表本人；2.工作经历比学历更重要；3.不要忽视求职者的个性特征；
4.让应聘者更多地了解组织；5.给应聘者更多的表现机会；6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；7.关注特殊员工；8.慎重做决定；9.面试考官要注意自身的形象。
第50题
简述面试的发展趋势。
参考答案：见解析
解析：
P151，
1.面试形式丰富多样。
2.结构化面试成为面试的主流。
3.提问的弹性化。
4.面试测评的内容不断扩展。
5.面试考官的专业化。
6.面试的理论和方法不断发展。
第51题
简述面试中的常见问题。
参考答案：见解析
解析：
P158-159，
①面试目的不明确。
2.面试标准不具体。
3.面试缺乏系统性。
4.面试问题设计不合理。
5.面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理、录用压力）。
第52题 请简述面试中常见的偏见有哪些？
参考答案：见解析
解析：
面试中常见的偏见有：
每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响。如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。
（1）第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。
（2）对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。
（3）晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
（4）与我相似心理。在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的。于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。相似的经历很多，比如曾经下过乡，曾经在某个学校就读或者某个公司就职，或者是同乡。而这种心理会因为这种经历相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增强而更加容易发生。
（5）录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
第54题
该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?
参考答案：见解析
解析：
面试题目的类型：
1.第一个问题属于背景性问题；
2.第二个问题属于思维性问题；
3.第三个问题属于压力性问题；
4.第四个问题属于情境性问题；
5.第五个问题属于经验性问题。
第56题
简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。
参考答案：见解析
解析：
P165，
1.内涵：行为描述面试简称BD（Behavior Description）面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。一般来说考官要了解应聘者过去的工作经历和他对特定行为所采取的行为模式。
2.设计要求：采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
第57题
简述招聘决策中的群体决策方法。
参考答案：见解析
解析：
P173-175，
1.定义：指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
2.特点：①决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工。这使得企业能从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性。
3.步骤：①组建招聘团队。②实施招聘测试。③做出录用决策。
第58题
简述面试的实施技巧。
参考答案：见解析
解析：
P159-161，
1.充分准备。
2.灵活提问。
3.多听少说。
4.善于提取要点。
5.进行阶段性总结。
6.排除各种干扰。
7.不要带有个人偏见。
8.在倾听的同时注意思考。
9.注意肢体语言沟通。
第59题
简述人力资源优化配置的概念和意义。
参考答案：见解析
解析：
P192-194，
1.概念：从经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。按照企业员工的工作性质，将其劳动活动分为工艺性劳动、辅助性劳动、技术和管理性劳动。为了提高企业人力资源配置的效益，不仅要从总量上重视人力资源在空间和时间上的优化配置，还要特别关注各类员工数量和结构的优化配置，处理好企业中各类人员的比例关系，实现企业各类员工的合理布局。
①按配置方式分：空间上和时间上。②按配置性质分：数量配置和质量配置。③按配置成分：企业人力资源的总量与结构配置。④按配置范围：企业人力资源的个体配置和总体配置。
2.意义：在企业生产经营的实践活动中，人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，其最终目标是实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程度，也影响到其他经济资源合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体配置的效益。
第60题
简述企业人力资源配置效率的分析的方法。
参考答案：见解析
解析：
P206-207，
生产率指标是衡量企业经济效益的一项极其重要的指标，它等于企业生产经营系统的产出与创造这一产出的各种投入之比。
按构成分：单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率；按实际投入的资源不同分：劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率，直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标。劳动生产率是企业生产率测定的基本指标，是研究人力资源配置的基本依据之一。
按成果表现形式分：实物老产率和产值劳产率；按时间单位分：工时劳产率、工日劳产率、月劳产率和年劳产率；
按员工范围分：生产工人劳产率、全员劳产率
劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法：
①产量表示法：劳产率=实际产品产量（或总产值、净产值）/实际消耗的劳动时间（工时或工日）
②时间表示法：劳产率=实际消耗的劳动时间（工时或工日）/实际产品产量（或总产值、净产值）
单位合格产品所消耗的劳动时间越少，说明劳动生产率水平越高，反之越低。
当物理和财力等客观的其他物质因素不变的情况下，企业员工的产出越多，或者单位产品中活劳动消耗量越少，说明企业人力资源配置的水平越高，取得的经济效益越好，因此，劳动生产率可以从侧面，反应企业人力资源配置的效益以及被开发利用的程度。