第121题

如何选择绩效辅导的时机与方式？

参考答案：见解析

解析：

P349，

1.辅导时机：①当员工需要征求你的意见时；②当员工希望你解决某个问题时；③当你发现了一个可以改进绩效的机会时；④当员工通过培训掌握了新技能时。

2.辅导方式：①指示型辅导；②方向型辅导；③鼓励型辅导。

第122题

简述绩效监控的目的和内容。

参考答案：见解析

解析：

P347，

1.绩效监控的目的：为了通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。管理者可以通过绩效监控，采取适当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属工作，提高其绩效水平。

2.绩效监控的内容：是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息页正是绩效周期结束时绩效考评阶段所需要的。

第123题 请简述绩效辅导的时机和方法。

参考答案：见解析

解析：

绩效辅导的时机和方法：

（1）辅导时机：

①当员工需要征求你的意见时，例如，员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导；

②当员工希望你解决某个问题时，例如，员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧；

③当你发现了一个可以改进绩效的机会时，例如，当你发现某项工作可以用另外一种方式做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法；

④当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。

（2）辅导方式：

①指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况；

②方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理，或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导；

③鼓励型辅导：对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。

第124题

基于信息化绩效考评的优势和不足是什么？

参考答案：见解析

解析：

P377，

优势：（1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题；（2）信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性；（3）保持了整个考评过程的适时性和动态性；（4）大大降低了考评成本；（5）增加了绩效考评的保密性。

不足：（1）受公司信息化程度影响大；（2）存在信息安全隐患。

第125题

简述实施360度考评需要注意的问题。

参考答案：见解析

解析：

P375，实施360度考评需要注意的问题：

1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

2.在实施360度考评方法，应选择最佳时机，在组织面临使其问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。

3.上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

4.使用客观的统计程序。

5.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

6.准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

7.对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法或者任一考评者的评价意见，上级评价除外。

8.不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

第126题

简述360度考评的实施程序。

参考答案：见解析

解析：

P374，360度考评的实施程序：

（一）考评项目设计      

1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。

2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。

（二）培训考评者 

1.组建360度考评者队伍，考评者来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 

2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果方法等。

（三）实施360度考评 

1.实施考评

2.统计考评信息并报告结果

3.对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训

4.企业管理部门应针对考评的结果所反映了来的问题，制定改善绩效的行动计划。

（四）反馈面谈 

1.确定进行面谈的成员和对象

2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效。

（五）效果评价 

1.确认执行过程的安全性。

2.评价应用效果

3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在问题，不断完善整个考评系统。

第127题

基于信息化的绩效考评系统包括哪些部分？

参考答案：见解析

解析：

P377，基于信息化的绩效考评系统包括：

1.绩效考评后台系统：是为了搭建绩效考评的而基础平台，并对具体的考评任务进行管理，主要功能如下： ①搭建组织架构：按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。②构建考评体系：将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。③明确考评权限：对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。   ④设定运算方法：具体包括根据不同考评主题的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得分。⑤管理考评结果：个人绩效结果得出以后，后台管理人员还要承担绩效结果维护的职责，包括 处理绩效结果申诉、绩效结果分析等，有时还需要根据部门考评系数、工作难度系数等对绩效结果进行调整，以确保绩效结果的科学、准确、公平。

2.绩效考评实施系统：主要功能包括：支持绩效数据的录入，帮助考评者对考评对象进行打分，以及计算绩效考评分数。

3.绩效考评结果分析系统：可以根据实际需要，以智能化的而形式将绩效结果展示，并可以进行详细的分析比较。通过绩效结果的分析与反馈，可以有效促进个人绩效的改进和组织绩效的提升。

第128题

简述基于信息化的绩效考评系统的实施流程。

参考答案：见解析

解析：

P378，基于信息化的绩效考评系统的实施流程：

1.绩效考评体系的构建：将绩效指标体系、标准、权重以及权限等设置清楚，通过调试确保绩效管理系统能够顺利运行。

2.实施绩效考评：体系构建完成后，就可以利用系统来实施绩效考评。在此阶段每位员工都有“账号”，可以看到自己的绩效考评指标体系，明确工作任务与需要实现的绩效目标；也可以看到自己所要评价的对象和指标，评价时间要根据考评周期的设定情况定。对考评者的各评价指标打分后，可以将结果提交发送到系统的数据库中，系统在收到所有的考评结果后，进入处理程序进行数据整理。

3.考评结果分析：在计算机得到绩效评价结果后，应当及时将考评结果反馈给员工。员工可以看到上级、同级、下级对自己的打分情况，查询历史数据，看自己的进步情况和改进效果。如果存在问题也可以向管理部门申诉。管理者可以在查看自己绩效结果的同时，对下属员工绩效进行比较，具体包括员工总体绩效的比较、不同员工单项指标的比较、个体员工绩效数据的历史比较等，分析之后与员工共同制定绩效改进计划。

第129题

根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入下表的第二栏中。

表1  MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表        

参考答案：见解析

解析：

PBC的四级评等标准：

MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表                   

第130题

对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。

参考答案：见解析

解析：

PBC考评法的优点和不足：

1.主要优点：

①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。

②员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。

③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。

④突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。

⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。

⑥新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。

2. 主要不足：

①PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。

②容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平。

③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，直接影响考评结果的信度和绩效。

第131题

简述实施360度考评需要注意的问题。（16分）

参考答案：见解析

解析：

P375，

1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

2.实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。

3.上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

4.使用客观的统计程序，如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意的是，对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。

5.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

6.准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

7.对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见．上级评价除外。

8.不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

第132题

简述绩效反馈面谈的步骤和技巧。

参考答案：见解析

解析：

P384，

1.绩效反馈面谈的步骤

①为双方营造一个和谐的面谈气氛；②说明面谈的目的、步骤和时间；③讨论每项工作目标考评结果；④分析成功和失败的原因；⑤与被考评者讨论考评的结果；⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标；⑦对被考评者提出的需要、上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议；⑧双方达成一致，在绩效考评表上签字。

2.绩效反馈面谈的技巧

①考评者与被考评者是完全平等的交流者；②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处；③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实；④鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；⑤提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

第133题

简述在绩效考评活动中可能出现的各种偏误。

参考答案：见解析

解析：

P362，绩效考评活动中可能出现的各种偏误：

1.分布误差：从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从正态分布，而实际中往往出现其他情形，常见以下三种： A.宽厚误差：评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。B.苛严误差：评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。C.集中趋势和中间倾向：评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

2.晕轮误差：指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

3.个人偏见：基于被考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

4.优先和近期效应：是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

5.自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

6.后继效应：被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

7.评价标准对考评结果的影响：评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。

第134题

对不同类型的绩效考评方法进行比较。

参考答案：见解析

解析：

P360，对不同类型的绩效考评方法的比较：

1.品质主导型。优点：操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质；缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩；适用的行业或职业：变化剧烈、需要大童的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT 行业。

2.行为主导型。优点：开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性；缺点：受主观影响大，需要经常关注员工的行为；适用的行业或职业：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人。

3.结果主导型。优点：实施成本低廉；缺点：短期效应比较强；适用的行业或职业：销售人员等容易单独量化计算的职位。

第135题

提出避免考评者误差的方法。

参考答案：见解析

解析：

P365，避免考评者误差的方法：

1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当考评工具和方法，更加强调绩效管理灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。

3.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4.为了避免个人偏见等错误，可以此阿勇360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一定的费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。

5.在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。

6.为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种见面会谈话活动的开展；注意不断调整劳动关系，完善薪酬制度等。

第136题

简述360度考评的内涵和特点。

参考答案：见解析

解析：

P372，

1.360度考评的内涵：主要强调全方位客观地对员工进行考评，既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。

2.360度考评的特点：①优点：A.具有全方位、多角度的特点。B.考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。C.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，一方面能帮助管理者发现并解决俄问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司货部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。

D.采用匿名的考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。E.充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，激发组织成员的创新性。F.促进员工个人发展。360读考评的反馈结果，通常包括专门的职业生涯规划指导建议。

②缺点：A.侧重综合评价，定性评价比重较大，定量评价较少，因此常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。B.考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致。C.收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然是考评更加全面，但是也增加了收集和处理数据的成本。D.在实施考评过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响成员工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

第137题

说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的基本方法。

参考答案：见解析

解析：

P377，构建方法：企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。

在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计（完善方法）：

1.依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系。

2.根据不同部门所承担的责任构建KPI体系。

3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

第138题

简述绩效考评校标的概念。

参考答案：见解析

解析：

P359，绩效考评校标的概念：

指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容不同，可以分为以下几种类型：

第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。

第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

第139题

简述绩效考评方法的种类。

参考答案：见解析

解析：

P359，绩效考评方法的种类：

1.行为导向型的主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。

2.行为导向型的客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

3.结果导向法的绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

4.综合型的绩效考评方法：图解式评价量表法、合成考评法。

第140题

简述宽带薪酬体系设计的原则。

参考答案：见解析

解析：

P469，宽带薪酬体系设计的原则：

1.战略匹配原则。薪酬制度与企业战略的匹配程度直接影响到企业的整体绩效。

2.文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的文化基础上。

3.全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。