第941题

经常用于人力资源需求预测的定量分析方法的是( )。

A.时间序列分析法

B.主观判断法

C.德尔菲法

D.马尔科夫分析法

参考答案：A

解析：

本题考查人力资源需求的预测方法。定量预测方法：时间序列分析法;比率分析法;回归分析法。定性预测法：主管判断法;德尔菲法。

第942题

当企业人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是( )。

A.裁员

B.减薪

C.工作轮换

D.自然减员

参考答案：D

解析：

本题考查供需平衡的方法。当供给大于需求时，可以采用的方法如下。

第943题

推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力是( )。

A.自我概念

B.知识

C.人格特质

D.动机

参考答案：D

解析：

本题考查胜任特征的基本内容。其中，动机/需要是指推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力。

第944题

论文形式笔试的主要缺点是( )。

A.不能测量书面表达能力

B.评分缺乏客观标准

C.施测成本较高

D.不能大规模施测

参考答案：B

解析：

本题考查论文形式的笔试。论文形式笔试缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

第945题

用于考察应聘者的文书处理和反应能力的方法是( )。

A.无领导小组讨论

B.角色扮演

C.文件筐作业

D.管理游戏

参考答案：C

解析：

本题考查评价中心。文件筐作业考查的是在指定时间内对各种各样文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等。

第946题

能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的( )。

A.效标关联效度

B.预测效度

C.内容效度

D.构想效度

参考答案：C

解析：

本题考查内容效度。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

第947题

关于绩效管理的说法，正确的是( )。

A.绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为

B.绩效考核是绩效管理的前提

C.绩效管理实现企业战略的重要手段

D.绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程

参考答案：C

解析：

本题考查绩效管理与绩效考核的区别。绩效管理的目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织和个人绩效的紧密融合，故A错。绩效考核是绩效管理的一个环节，故B错。绩效管理是管理者与员工双向沟通的过程，故D错。

第948题

关于绩效管理工具的说法，正确的是( )。

A.平衡计分卡法因实施成本较低而得到广泛应用

B.目标管理法通过持续沟通将目标逐层分解

C.标杆超越法通过分析个体的高绩效表现实现评价指标的量化

D.关键绩效指标法通过在企业内部制定质量管理体系提升企业绩效

参考答案：B

解析：

本题考查绩效管理工具。平衡计分卡实施成本很高，需要耗费大量的人力、物力和财力，故A错。标杆超越法是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业进行改进和变革，故C错。关键绩效指标的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。故D错。

第949题

关于绩效改进方法的说法，正确的是( )。

A.标杆超越法更强调本企业固有的管理理念

B.卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标推动企业战略目标的实现

C.ISO质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或服务水平

D.六西格玛管理关注业务流程设置的合理性，以提升企业运行的效率

参考答案：C

解析：

本题考查绩效改进。标杆超越法是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业进行改进和变革，故A错。卓越绩效指标法是通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力，故B错。六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平，故D错。

第950题

关于团队绩效考核的说法，正确的是( )。

A.确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异

B.在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通

C.团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定

D.团队绩效考核主要评价团队负责人的绩效

参考答案：C

解析：

本题考查团队绩效考核。团队绩效考核和个人绩效考核指标是不同的绩效考核指标，故A错。在进行团队绩效考核时，成员之间应该进行沟通。故B错。团队绩效考核主要是对团队层面的考核，故D错。

第951题

采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是( )。

A.无基本薪酬，只支付奖金

B.基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大

C.基本薪酬较低，奖金在薪酬的比重较大

D.基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大

参考答案：B

解析：

本题考查适用于企业不同发展战略下的薪酬管理。稳定战略或集中战略，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，薪酬水平一般采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

第952题

关于职位评价方法的说法，正确的是( )。

A.排序法是比较复杂的量化评价方法

B.分类法的缺点是等级定义困难

C.要素计点法的最大优点在于简单易行

D.因素比较法的准确性和公平性容易得到员工的肯定

参考答案：B

解析：

本题考查职位评价法。排序法是一种较为简单、最易于理解的评价方法，故A错。要素计点法是一种比较复杂的量化评价方法，故C错。因素比较法不易理解，因此员工对其准确性和公平性容易产生怀疑，故D错。

第953题

根据我国证监会颁布的相关政策，关于员工持股计划的说法，正确的是( )。

A.员工持股计划激励对象的数量不得低于员工总数的90%

B.每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月

C.公司监事不得成为员工持股计划的激励对象

D.员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场自行购买的股份

参考答案：A

解析：

本题考查员工持股计划的主要内容。每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，故B错。公司的董事、监事、经理都可以成为员工持股计划的激励对象，故C错。员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份，故D错。

第954题

适用于餐饮业销售人员的薪酬制度是( )。

A.高基本薪酬加低佣金

B.纯基薪制

C.低基本薪酬加高佣金

D.纯奖金制

参考答案：C

解析：

本题考查销售人员薪酬。保险行业、饮食行业对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，销售人员一般采用“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度。

第955题

关于培训与开发的说法，错误的是( )。

A.培训与开发是对人力资源的投资

B.大型组织通常会设置专门的培训与开发部门

C.效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节

D.培训与开发效果的评估方法包括控制实验法和问卷调查法

参考答案：C

解析：

本题考查培训与开发。由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

第956题

按照霍兰德职业兴趣的分类，喜欢从事资料分析工作，有数理分析，能够听从指示完成琐碎工作的人，属于( )。

A.试验型

B.常规型

C.研究型

D.企业型

参考答案：B

解析：

本题考查职业兴趣类型的特点。(1)现实型：有运动或机械操作能力，偏好户外活动。(2)研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。(3)艺术型：有艺术、直觉、创造的能力。(4)社会型：善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。(5)企业型：有支配能力，追求权力和地位。(6)常规型：喜欢从事资料工作，能够听从指示完成琐细的工作。

第957题

关于劳动关系理论中劳动关系层级结构的说法，错误的是( )。

A.个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成

B.集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成

C.社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成

D.个体劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系相互独立

参考答案：D

解析：

本题考查劳动关系的层级结构。劳动关系的层级结构特点：个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成，这三者相互关联，逐级包容。

第958题

关于劳动关系理论中集体劳权的说法，错误的是( )。

A.集体劳权主要包括团结权、集体谈判权、民主参与权和集体行动权

B.集体劳权是劳动者集体的权利

C.集体劳权由劳动个人享有并行使

D.集体劳权可以维护和保障个别劳权

参考答案：C

解析：

本题考查劳动者的概念及权利义务。集体劳权由劳动者集体享有并由劳动者的组织——工会来代表劳动者具体行使。故C错误。

第959题

关于劳动关系理论中雇主权利义务的说法，错误的是( )。

A.雇主权利源自对劳动力的占有权

B.雇主权利主要包括组织权、劳动指挥权、奖惩权和闭厂权

C.雇主权利是雇主维护自身利益所必需的

D.保证工人休息休假权是雇主的义务

参考答案：A

解析：

本题考查雇主的概念及权利义务。雇主的权利出自其对生产资料的占有权，也是为妥善处理工会与工人的关系、维护自身利益和保证生产顺利进行所必需的权利。故A错误。

第960题

最低工资标准上调是影响劳动关系环境因素中的( )。

A.技术因素

B.政策因素

C.生态因素

D.文化因素

参考答案：B

解析：

本题考查劳动关系的环境因素。环境因素主要包括五个方面：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境。其中，政策环境中包括政府对企业劳动关系的直接干预行动，包括制定和调整最低工资，直接调解处理罢工事件等。