第481题

应聘申请表的一些内容可以直接来源于（）。

A.岗位分析

B.岗位职责

C.胜任特征模型

D.工作说明书

参考答案：D

解析：

P173，应聘申请表的一些内容可以直接来源于工作说明书，这是取自工作说明书中的内容，本身就是一种标准。

第482题

（  ）不属于风险的经济属性。

A.股市风险

B.存在差距或损失更严重

C.企业生产经营风险

D.信用风险

参考答案：B

解析：

P214-215，风险的三个基本属性：（1）自然属性：客观存在的自然现象所引起。（2）社会属性：受社会发展规律影响和支配的。（3）经济属性：例如，股市风险、信用风险、企业生产经营风险等可能造成的经济损失。

第483题

审核应聘申请表的第一步是确定审核的标准，第二步是（）。

A.以胜任特征模型为依据编制申请表

B.审核工作说明书

C.选择审核的方法

D.确定评分标准

参考答案：C

解析：

P174，审核应聘申请表的主要步骤是：1.确定审核的标准，2.选择审核的方法

第484题

一般而言，企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括（ ）。

A.招募的数量

B.招募的职位

C.应聘者质量

D.招募的渠道

E.岗位的信息

参考答案：AC

解析：

P187，企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括招募的数量、应聘者质量。

（第四版教材将题干“一般而言.......两个主要问题”这句话删除，只保留招募的数量、应聘者质量这两个标题和内容）。

第485题

（ ）对候选人进行补充性或验证性测量和评估。

A.采用心理测评

B.评价中心

C.能位匹配技术

D.背景调查

E.采用公文筐测评

参考答案：ABC

解析：

P171，8.采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。

为了保证人才选拔的质量。有必要采用其他甄选方式方法，对候选人进行补充性或验证性的测量和评估，以验证以前的测量结果。其采用的工具主要是心理测评、评价中心和能位匹配技术。

第486题

企业中的高级管理知识型人才包括（ ）。

A.发展战略的制定者

B.公司政策的贯彻者

C.行政业务的行家

D.人才开发的引领者

E.组织变革的推动者

参考答案：ADE

解析：

P185，图2-5，管理知识型人才层级结构图。高级管理知识型人才包括：发展战略的制定者、组织变革的推动者、经营管理的决策者、人才开发的引领者。

第487题

在人才招募与甄选流程中，（ ）环节起着基础作用。

A.确定合格候选人的各种可能来源

B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘

C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书

D.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位

参考答案：C

解析：

P188，对于人才招募与甄选流程来说，审查并更新人才空缺岗位说明书这个环节起着基础性作用。

第488题

行为面试的流程基本步骤有①设计行为面试体系 ；②选定必测胜任特征指标；③全面分析岗位信息；④行为面试流程的实施；⑤评估设计出的体系（）。

A.①⑤②③④

B.③②①⑤④

C.③①②⑤④

D.②①④③⑤

参考答案：B

解析：

P177，行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤：① 全面分析岗位信息；②选定必测胜任特征指标；③设计行为面试体系；④评估设计出的体系；⑤行为面试流程的实施。

第489题

不属于具有未来导向的胜任特征是（）。

A.适应变革的能力

B.组织与规划能力

C.创新能力

D.学习能力

参考答案：B

解析：

P178，在选定行为面试所要考查的胜任特征时，特别要关注那些具有未来导向的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。

第490题

行为面试流程设计的主要步骤有①评估设计出的体系②全面分析岗位信息③选定必测胜任特征④设计行为面试体系（）。

A.①②③④

B.②③④①

C.①②④③

D.②③①④

参考答案：B

解析：

P177-178，行为面试流程设计的主要步骤：1.全面分析岗位信息，2.选定必测胜任特征，3.设计行为面试体系，4.评估设计出的体系。

第491题

关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是（）。

A.立即排除法的可靠性更高

B.轮流比较法耗时长、成本高

C.立即排除法被大多数企业所采用

D.轮流比较法要计算每个候选人的总分

参考答案：A

解析：

P174，审核申请表主要有以下两种方法：（1）立即排除法。根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。（2）轮流比较法。是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。上述两种审核方法各有优劣，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准。但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，但在申请表中未能得以充分展现的候选人。轮流比较法的缺点是耗时长、成本高，而且有可能导致甄选标准的降低。因此，在审核应聘申请表时，大多数企业采用了立即排除法。

第492题

立即排除法在优点（）。

A.节约时间

B.方便快捷

C.成本低

D.对候选人的申请表进行全面的评分

E.保证候选人的条件符合人才选拔的标准

参考答案：AE

解析：

P175，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准。

第493题

（ ）属于背景调查中考察胜任特征的问题。

A.他（她）离职时年薪是多少？

B.他（她）的主要工作职责是什么？

C.能否举一个例子说明此人有很强的执行力？

D.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处？

E.如果让您为他的团队合作打分，10分最高，您会打几分？为什么？

参考答案：CDE

解析：

P205,-206，AB属于非胜任特征范畴的提问。CDE所述提问都是从岗位胜任特征的角度，对候选人的情况进行深入的了解和调查，这对增进对候选人胜任素质状况的了解非常有意义。

第494题

在采用立即排除法审核应聘申请表时，第一步要（）。

A.根据素质模型中各项胜任特征的行为化描述

B.对负责审核岗位说明书的人进行培训

C.为各项胜任特征设定答案等级

D.将模型中各项胜任特征进行排序

E.确定足够数量的候选人

参考答案：AC

解析：

P175，在采用立即排除法审核应聘申请表时，第一步要根据素质模型中各项胜任特征的行为化描述，为各项胜任特征设定答案等级。

第495题

人才录用阶段风险的防范和规避的措施不包括（  ）。

A.外籍专业人才，是否办理了就业手续，是否符合外国人就业资质条件

B.入职当天签订劳动合同、保密协议、竞业限制协议、培训协议

C.要求提供离职证明，或提供入职承诺书

D.再次审核新入职员工是否与原单位有保密或竞业限制协议

参考答案：A

解析：

P221，人才录用阶段风险的防范和规避：防范企业新员工入职手续出现风险包括四项措施：（1）入职当天签订劳动合同及相关协议，具体包括劳动合同、保密协议、竞业限制协议、培训协议等；（2）入职当天签收员工手册、岗位说明书等文件；（3）新入职员工应提供离职证明，必要时，企业可以让新入职员工提供入职承诺书，承诺与原单位已经解除劳动关系；（4）再次审核新入职员工是否与原单位有保密或竞业限制协议。其中，A属于人才甄选阶段的其他风险。

第496题

基于胜任特征行为面试设计的原则包括（ ）。

A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量

B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致

C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致

D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础

E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析

参考答案：CDE

解析：

P195，基于胜任特征行为面试设计的原则包括以下四项主要的原则：1.行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。2.行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。3.针对选定的胜任特征指标进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。4.行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。

第497题

人才招募流程设计时需要关注的主要问题有（ ）。

A.招募的数量

B.企业的需求

C.应聘者质量

D.岗位空缺数

E.招募渠道选择

参考答案：AC

解析：

P187，此题考查人才招募流程设计的重点问题。人才招募流程设计的重点：1.招募的数量。2.应聘者质量。

第498题

在实施人才甄选的各个环节中，可能存在的问题（）。

A.对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析

B.未能对面试小组进行正确的培训

C.技能水平和经验要求无法恰当的区分

D.未能对面试小组进行协调和整合

E.在甄选过程中受非理性情感因素的影响

参考答案：ABCDE

解析：

P164-165，在实施人才甄选的各个具体环节中，还应当关注并克服以下6个方面的问题：

1.招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。2.无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。3.未能对面试小组进行正确的培训。4.未能对面试小组进行协调和整合。5.未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。6.在甄选过程中受非理性情感因素的影响。

第499题

基于胜任特征人才招募甄选的特点，不包括（）。

A.没有歧视性，只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素

B.有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案

C.能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转

D.招募与甄选流程是行为导向

参考答案：D

解析：

P166，基于胜任特征人才招募甄选的特点。包括：①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。③基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。⑦在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。

第500题

（）不属于量化分析录用决策方法。

A.综合加权法

B.主观判断法

C.立即排除法

D.能位匹配法

参考答案：B

解析：

P208-209，采用量化分析法进行决策：在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法：1.综合加权法、2.立即排除法、3.能位匹配方法。