第461题

公文筐测试法从（）角度对管理人员进行测查。

A.决策能力

B.分析能力

C.计划能力

D.机械推理能力

E.抽象推理能力

参考答案：AC

解析：

P139，公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力二是业务角度。

第462题

个性的基本特征不包括（）。

A.独特性

B.一致性

C.稳定性

D.变化性

参考答案：D

解析：

P145，人的个性具有以下四个基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性。

第463题

沙盘推演测评法适用于（  ）的选拔。

A.高级管理人员

B.中层管理人员

C.基层管理人员

D.各类管理人员

参考答案：A

解析：

P166，本题考察沙盘推演测评法选拔范围问题。沙盘推演测评法适用于企业高级管理人员的测评和选拔。

第464题

心理测试类型从（），可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试等。

A.形式上划分

B.内容上划分

C.结构上划分

D.类型上划分

参考答案：A

解析：

P144，心理测试类型从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试等。

第465题

（）属于投射测试。

A.DAT

B.RIT

C.CAT

D.TAT

E.MAT

参考答案：BD

解析：

P150，投射测试应用较多的有罗夏墨渍测试（RIT）和主题统觉测试（TAT）。

第466题

公文筐测试法的缺点不包括（  ）。

A.经济性较差

B.评分比较困难

C.受书面表达能力限制

D.考察内容范围受限

参考答案：D

解析：

P160，公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难；第二个缺点是不够经济；第三是被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制；第四是试题对被试者能力的发挥有较大影响。

第467题

除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（  ）。

A.岗位评估

B.薪酬调查

C.管理培训

D.绩效考评

参考答案：C

解析：

P166，沙盘游戏是一种全新的具有竞争性的体验式学习，在企业培训特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。

第468题

美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（）

A.常规型

B.进取型

C.研究型

D.艺术型

E.社会型

参考答案：ACDE

解析：

P149-150，职业人格类型说明表，美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括：常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型和社会型

第469题

选择测试方法时应考虑的因素不包括（）。

A.时间

B.费用

C.实施

D.效度

参考答案：D

解析：

P152-153，选择测试方法时应考虑的因素。（一）时间，（二）费用，（三）实施，（四）表面效度，（五）测试结果。

第470题

表面效度是指（ ）

A.测试看起来是什么

B.测试实际测量的是什么

C.测试对被试测量的准确度

D.测试对同一被试测量的准确度

参考答案：A

解析：

P153，（四）表面效度。所谓表面效度并不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么。

第471题

心理测试中的常模（）。

A.只用于智力测试的解释

B.是衡量测试有效性的指标

C.是判断心理测试是否良好的唯一依据

D.是可以用于比较不同被试者分数的标准

E.是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构

参考答案：DE

解析：

P152，常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。常模是用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类测试者所处的水平。

第472题

心理测试当中，相同的测试条件包括(    )。

A.相同的题目

B.相同的指导语

C.相同的时间限制

D.相同的测试环境

E.相同的评分标准

参考答案：BCD

解析：

P151 施测的标准化中，相同的测试条件包括：相同的测试环境、时间限制和指导语等

第473题

关于公文筐测试，下列说法正确的是（ ）。

A.公文筐测试一般放在心理测试之首

B.公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试

C.公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试

D.相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高

E.公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响

参考答案：CD

解析：

P159-160，此题考查公文筐测试。公文筐测试常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用，故A不选。公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，故B不选；公文筐测试过程中，试题对被试能力发挥的影响比较大，故E不选。CD应选。

第474题

公文筐测试的缺点包括（  ）。

A.不够经济．投入的精力和费用较多

B.被试者之间的表现可能会相互影响

C.被试的能力受到口头表达能力的影响

D.参加测试的人数不能过多，要控制在20以内

E.如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大

参考答案：AE

解析：

P160，公文筐测试的不足：1.评分比较困难；2.不够经济；3.被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制；4.试题对被试者能力的发挥有较大影响。

第475题

（）反映了不同时间测量结果的一致性。

A.重测信度

B.稳定性信度

C.评分者信度

D.同质性信度

参考答案：A

解析：

P151，重测信度高。即被试者在不同时间所测的结果一致。

第476题

利用沙盘推演测评时，需要在（ ）阶段初步了解企业的状况。

A.被试热身

B.考官初步讲解

C.实战模拟

D.熟悉游戏规则

参考答案：B

解析：

 P168，考官初步讲解阶段，考官会对模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一介绍。

第477题

关于人才招募,下列说法错误的是（ ）

A.招募环节具有过滤功能

B.应尽可能吸引更多应聘者

C.岗位说明书是人才招募的重要依据

D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量

参考答案：B

解析：

P187，人才招募流程设计的重点

1.招募的数量。通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好（B选项错误）。

2.应聘者质量。招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功能。岗位工作说明书和岗位人员规范是企业人才招募中的主要依据。

第478题

（ ）通常是企业组织变革的推动者。

A.高级管理知识型人才

B.中级管理知识型人才

C.高级技术知识型人才

D.中级技术知识型人才

参考答案：A

解析：

P185，图2-5所示，高级管理知识型人才是发展战略的制定者、组织变革的推动者、经营管理的决策者、人才开发的引领者。

第479题

关于企业人才招聘风险表述不正确的是（  ）。

A.企业人才招聘风险包括有形或无形的损失

B.主观性

C.长期性

D.可测可控性

参考答案：B

解析：

P215，企业人才招聘风险：企业人才招聘活动的预期目标及结果没有最终达到和实现，可能给企业在经济、组织、声誉、形象及其发展等诸多方面上带来的有形或无形的损失和伤害。企业人才招聘风险的四个特点：（1）客观性。（2）不确定性。（3）长期性。（4）可测可控性。

第480题

（ ）往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。

A.笔试

B.面试

C.背景调查

D.筛选申请表

参考答案：C

解析：

P196，背景审查虽然并不像行为面试那样意义重大，但它往往是招聘与甄选过程的最后一道防护墙，它很有可能挽回在此之前所有环节上犯下的一些错误，从而避免更大的损失。