第501题

有效的招募与甄选体系的动作必须符合（ ）。

A.成本原则

B.效益原则

C.成本—效益原则

D.有效原则

参考答案：C

解析：

P167，有效的招募与甄选体系应该具有的特点：③这套体系的运作必须符合成本一效益原则，也就是说，设计与实施这套体系所花费的时间、金钱以及其他资源应该远低于通过这套体系所甄选出的优秀新员工所能带来的价值。

第502题

岗位分析是对各类工作岗位的（），以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究。

A.性质任务

B.职责权限

C.岗位关系

D.劳动条件和环境

E.工作说明

参考答案：ABCD

解析：

P161，工作岗位分析简称工作分析或岗位分析，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

第503题

下列属于中级技术知识型人才的是（）。

A.技术保障的专家

B.技术攻关的骨干

C.技术团队的领导者

D.技术创新的引导者

E.技术标准监督的检查者

参考答案：AB

解析：

P160，中级技术知识型人才是技术项目的组织者，技术攻关的骨干，技术保障的专家，技术标准设计的改进者。

第504题

人才招募的最后一个环节是（）。

A.审核并确定人才空缺岗位

B.确定合格候选人的各种可能来源

C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘

D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书

参考答案：C

解析：

P162-163，选择最有效的方式吸引候选人来应聘，作为人才招募流程的最后一个环节，其主要任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。

第505题

确定甄选流程中的甄选程序与方法中，首要的问题就是确定甄选的程序和（ ）。

A.流程

B.程序

C.标准

D.方法

参考答案：C

解析：

P163，1.确定甄选流程中的甄选程序与方法

首要的问题就是确定甄选的程序和标准，即人才甄选的流程将如何展开，人才甄选的标准是什么，即候选人的索质具体应该达到哪些要求，对候选人的评估是由多人独立进行评估还是仅由一个人进行评估等。

第506题

人才甄选流程的设计，就是设计者选择和确定一组用来对应聘者进行（ ）的方式方法的过程。

A.测量

B.测量与评估

C.评估

D.评价

参考答案：B

解析：

P172，人才甄选流程的设计，就是设计者选择和确定一组用来对应聘者进行测量与评估的方式方法的过程。

第507题

基于胜任特征的人才招募甄选的第一步是（）。

A.制作基于岗位胜任特征的申请表。

B.选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组

C.对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订

D.确定人才招募来源或渠道

参考答案：B

解析：

P171，基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤：1.选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。2.进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。3.根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。4.确定人才招募来源或渠道。5.制作基于岗位胜任特征的申请表。6.建立甄选标准并对申请表进行审核。7.进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。8.采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。9.基于岗位胜任特征对候选人进行背景审査。10.作出人才招聘的决定。

第508题

根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的（）是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。

A.工作岗位说明书进行全面的更新、梳理。

B.工作岗位说明书进行重新梳理。

C.工作岗位说明书进行全面的更新、修订

D.工作岗位说明书进行全面的梳理、修订。

参考答案：C

解析：

P171，根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订，是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。

第509题

一份完整的应聘申请表应该具有如下功能，包括（）。

A.向应聘者传递出企业的价值观、远景、文化

B.向应聘者传递企业自身的基本状况

C.鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中

D.说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型

E.说明成功达成岗位绩效所应具备的素质要求

参考答案：ABCDE

解析：

P168，一份完整的应聘申请表应该具有如下功能：1.能够向应聘者传递出企业的价值观、远景、文化以及企业自身的基本状况。2.能够鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中来，并能够分享企业文化、经营理念、价值观和未来远景。3.能够清楚地说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求。

第510题

为了提高行为面试设计的有效性和可行性，需要关注（  ）。

A.使用组织内部通用的规范性语言

B.量化行为指标体系应该直接来自优秀员工实际的典型行为表现

C.确保包括人才空缺岗位在内的所有岗位的绩效任务与组织发展方向一致

D.确定人才招募来源或渠道

E.基于岗位胜任特征，对候选人进行背景审查

参考答案：AB

解析：

P195，为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：第一，行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；第二，经过具体量化的行为指标体系，应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。

第511题

人才录用决策可以采用的量化分析法包括（  ）。

A.综合加权法

B.打分排名法

C.立即排除法

D.经济增加值法

E.能位匹配法

参考答案：ACE

解析：

第四版P208-209，采用量化分析法进行决策：（1）综合加权法；（2）立即排除法；（3）能位匹配法。

第512题

进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（  ）。

A.综合加权法

B.主管评定法

C.立即排除法

D.能位匹配法

参考答案：A

解析：

P208，在招聘决策的量化分析法中，综合加权法是一种最简单的决策分析方法。

第513题

（）是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。

A.人才甄选

B.人才招聘

C.人才招募

D.人才选拔

参考答案：A

解析：

P160，人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。

第514题

岗位说明书一般还会对（ ）和其他与工作相关的因素做出说明。

A.工作环境

B.工作对象

C.工作经验

D.工作职责

参考答案：A

解析：

P161，第二段倒数第四行：岗位说明书主要是对岗位的工作活动、工作职责与工作关系等作出的描述，一般还会对工作环境和其他与工作相关的因素做出说明。

第515题

人才招募流程包括的主要环节有（  ）。

A.审核并确定人才空缺岗位

B.更新人才空缺岗位工作说明书

C.制定人才招聘预算方案

D.确定合格候选人的各种可能来源

E.选择最有效方式吸引候选人来应聘

参考答案：ABDE

解析：

P187-188，人才招募主要包括四个基本环节：（1）全面深入进行综合分析，审核并确定人才空缺岗位；（2）审查并更新人才空缺岗位工作说明书；（3）确定合格候选人的各种可能来源；（4）选择最有效的方式吸引候选人来应聘。

第516题

（  ）是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具，以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。

A.招聘评估

B.招聘评价

C.招聘活动

D.反馈评估

参考答案：A

解析：

P182，招聘评估：它是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具，以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。

第517题 市场销售类胜任特征模型包括（）。

A.分析思维能力

B.成本效益意识

C.书面交流能力

D.产品专业知识

E.组织与规划能力

参考答案：ABCDE

解析：P177，市场销售类胜任特征模型共包括影响力、结果导向，团队协作、分析思维能力、成本效益意识、信息收集能力、开发人际资源、组织与规划能力、宏观洞察力、变革创新能力、决策能力、书面交流能力、客户服务意识、正直诚信、产品专业知识和自我管理能力等16项胜任特征指标。

第518题

基于胜任特征的人才招募与甄选的前提条件包括（  ）。

A.必须成功识别最适合从事工作且达到绩效水平的候选人

B.必须建立在公正原则的基础上

C.必须符合成本——效益原则

D.组织专家根据企业核心人才发展规划，构建关键岗位胜任特征模型

E.以岗位胜任特征模型为基础，建立健全岗位说明书等人力资源管理基础文件

参考答案：DE

解析：

P193-194，企业构建基于胜任特征模型的人才招聘体系，必须具备两个前提条件：（1）组织专家根据企业核心人才发展规划，构建关键岗位胜任特征模型；（2）以岗位胜任特征模型为基础，建立健全岗位说明书等人力资源管理基础文件。其中，A、B、C选项属于针对博赛尔·福克斯的研究成果的说明。

第519题

甄选阶段的申请表审核与录用进行决策分析的过程，他们的区别（）。

A.后者比前者更复杂

B.前者的基本目的是淘汰不胜任者

C.后者的根本目标是找出可能存在的胜任者

D.后者比前者更精细

E.前者的根本目标是找出可能存在的胜任者

参考答案：ABCD

解析：

P182，甄选阶段的申请表审核与录用进行决策分析的过程基本一致，他们的区别是：

第一，后者比前者更复杂、精细；第二，前者的基本目的是淘汰不胜任者，后者的根本目标是找出可能存在的胜任者

第520题

（）不属于量化分析录用决策方法。

A.综合加权法

B.立即排除法

C.能位匹配法

D.轮流比较法

参考答案：D

解析：

P183-184，采用量化分析法进行决策。1.综合加权法，2.立即排除法，3.能位匹配方法。