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高级经济师《人力专业知识与实务》题库(233题)
第101题
简述绩效管理与绩效考核的联系与区别。
参考答案：见解析
解析：
1.联系：
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑。
2.区别：
绩效考核是绩效管理中的一个环节，绩效管理是完整的管理过程。
绩效考核侧重于绩效的评估、识别、判断，绩效管理侧重于绩效的提高和信息的沟通。
第103题
简述绩效考核体系的具体内容。
参考答案：见解析
解析：
绩效考核体系的具体内容包括：①绩效考核的目的；②绩效考核的技术；③绩效考核技术的选择；④绩效考核指标体系；⑤绩效考核主体；⑥绩效考核周期。
第104题
简述不良的绩效管理体系对组织的影响。
参考答案：见解析
解析：
（1）削弱员工完成工作的动力，工作倦怠，满意度下降，流动率上升。
（2）伤害员工自尊心，损害人际关系。
（3）浪费时间和金钱，浪费管理层的资源。
（4）损害组织绩效，同时使组织增加遭遇诉讼的风险。
第106题
简述绩效反馈面谈的技巧。
参考答案：见解析
解析：
（1）鼓励员工多说话：双向沟通。
（2）认真倾听：忌讳主管人员说个不停或打断员工谈话。
（3）时间场所的选择，避免开会、上下班等时间。
（4）以积极的方式结束对话：谈话结束尽量以积极的方式结束，给予鼓励而非打击。
第107题
简述绩效评价误差、成因分析及对策。
参考答案：见解析
解析：
在绩效评价中，评价主体的主观意识（某种偏见或错误）可能会影响评价结果的公正性。绩效评价常见的误区类型如下：
1.晕轮效应
晕轮效应是因受被评价者某一特别突出的特质影响（产生的清晰强烈的感知），而掩盖了该人其它方面的品质。克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见。在评价中有必要设定各种不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与工作绩效相关的评价因素。
2.趋中趋势
趋中趋势将员工的考核分数集中在某一固定范围（中心附近）的变动中，导致评价结果相近，缺少明显差异。克服趋中倾向需要注意两个方面：①主管需要密切地与与员工接触、彻底与评价标准作对比，全面准确了解被评价者的工作情况；②可以采取强制分布法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决。
3. 过宽或过严倾向
这是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。造成这种问题的原因是主管人员采取了主观的评价标准，忽略了客观的评价标准。为克服这类问题，组织可以考虑选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训。另外，还可以采用强制分配法消除评价误差。
4. 年资或职位倾向
年资或职位倾向指有些主管倔I向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。出现这类问题主要是由于管理者主观意识太强。克服的方法是通过各种方式使评价者建立起“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。
5. 盲点效应
盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。
克服这种效应的办法是将更多类型的考核主体纳人考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。
6. 刻板印象
刻板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。例如，有些主管可能错误地认为，男性的工作能力普遍比女性的工作能力强。
为了避免刻板印象,考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。
7. 首因效应
首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。评价者要尽量避免仅凭第一印象或开端的对话就形成对对方性格类型和形象的认识,因为一旦形成 这样的观察视角，就很容易将对方的一切言行举止归人某种类型，从而影响对被评价者的判断。为了避免首因效应对考核的影响，管理者应当采取多角度的考核方式。
8. 近因效应
近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。评价者在绩效考核中，应尽量避免因为对近期的绩效和行为印象深刻,而以一种不够客观的眼光观察员工。为了避免近因效应，可以考虑在进行绩效考核前，先由员工进行自我总结，以便使评价者能够全面地回顾被考核人员在整个绩效考核周期内的表现。
第108题
工作满意度的决定因素有哪些？
参考答案：见解析
解析：
工作满意度的决定因素
(1）适度的工作的挑战性，注意工作挑战性和工作满意度呈倒“U”形关系。
(2)公平的待遇。
(3)良好的工作环境。
(4)和谐的同事关系和上级关系。
(5)周边的群体氛围。
(6)员工个人与工作的匹配程度。
(7)员工的人格特征。
第109题
该公司是否有必要进行工作满意度和工作投入度调查，有何意义？
参考答案：见解析
解析：
(1)管理层需要掌握员工的工作满意度和投入度的信息，以便在预防和解决员工问题时，进行正确的决策，所以有必要进行工作满意度和工作投入度调查。
(2)工作满意度和工作投入度调查的意义:
1)监控满意度和投入度;
2)改善沟通:
3)释放情感;
4)确定培训需要;
5)规划和监控新的方案。
第110题
根据案例内容，财务部门绩效考核是否存在问题，应该如何解决？
参考答案：见解析
解析：
(1)根据案例:财务部经理说:“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，这些工作很难与‘ 创新能力’等指标及其评定标准对应，而且要评价的指标太多太细，占用了大量的时间，影响了工作效率。”绩效目标应当是被评价者经过努力能够达到的，材料中对财务部门]的考核指标不能很好地反映部门的职责，对财务部门的考核指标太多太细，可能不能反映职能工作的重点，花费成本高也很难有很好的效果。
(2)应该结合实际情况，与员工进行沟通,通过绩效计划达成一致，选择合适的绩效评价方法。绩效评价方法中，结果法是最常用方法之一。比如，根据目标管理，目标管理评价结果的三大步骤:
1)确定关键职责领域，即员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。关键职责领域主要通过职位分析获得的职位描述来加以界定。根据这些工作任务之间的相关性,将它们划分为若干个任务族群或若干个关键职责领域，还需要确定不同的职责领域对于组织所具有的相对重要性程度，可以通常以权重的形式来表示。
2)确定关键绩效指标，即员工在某一关键职责领域中需要达成的最为重要的以及可衡量的绩效结果。关键绩效指标应具备的基本特征:对组织以及员工个人所在的职位评价是重要的;有数量限制，不能过多;能够加以衡量。确定关键绩效指标时,都可以从数量、质量、成本以及时间四个方面来进行。
3)确定绩效标准或指标值，遵循的原则(SMART标准) : ①(specific)绩效目标必须是明确具体的、员工能够很清楚地理解的，而不是含糊不清或指代不明的;②(measurable)、绩效目标必须是可以衡量的，而不是无法通过定量或定性方式判断和区分的;③(attainable)绩效目标应当是被评价者经过努力能够达到的，过高的目标和过低的目标都起不到激励员工努力工作的作用;④(results-based) 绩效目标应当是以结果为导向的，关注最终需要达成的定量或定性的结果;⑤(time-bound)绩效目标的实现必须设定具体的时间要求或截止日期，而不能没有明确的时间限定。
(3)在整个绩效管理过程中，注意实施绩效辅导。绩效辅导是管理者与其下属共同参与的一个持续性互动过程。绩效辅导的主要活动:
1)制定开发目标，
2)保持有效沟通，提供及时的反馈并激励员工;
3)记录绩效;
4)诊断绩效问题;
5)开发员工。
第111题
为了更好的进行组织变革和发展，组织发展可以采取的方法有哪些？
参考答案：见解析
解析：
(1)组织发展可以采取的方法包括:传统的组织发展方法和现代的组织发展方法。
(2)传统的组织发展方法包括:
1)结构技术方法:合并职能部门，减少垂直分化度，简化规章，扩大员工的工作自主性;进行工作再设计，使其更具挑战性、趣味性。
2)人文技术方法，例如:敏感性训练:又称实验室训练、T团体训|练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。团体注重相互作用的过程，而不是讨论的结果。
(3)现代的组织发展方法中，例如:全面质量管理，要求变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化;文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行;挑选具有高度责任感的员工;最高管理层的支持;需要从上向下推行，并持续从下向上付诸实施。
第112题
简述考核周期的影响因素。
参考答案：见解析
解析：
绩效考核周期的选择受几个因素的影响：
（1）奖金发放周期。
（2）工作任务完成周期。
（3）工作性质。从事事务性工作的员工，考核周期会短一些；从事管理工作和技术工作的员工，考核周期会长一些。
第113题
标杆超越法有哪些优缺点？
参考答案：见解析
解析：
1.优势
（1） 有利于促进企业经营者激励制度的完善，比如将标杆超越作为经营者业绩的标准。
（2）有助于激发企业中整个企业、团队、员工的潜力，从而提高绩效。
2.劣势
（1）如果选取标杆不当，则会导致组织自身经营决策失误。
（2）容易使企业习惯于模仿标杆企业而失去自身特色。
第114题
简述宽带型薪酬结构的特点和作用。
参考答案：见解析
解析：
（1）能够更好地支持扁平化组织结构。
（2）引导员工重视个人技能和能力的提高。
（3）有利于密切配合劳动力市场上的供求变化。
（4）有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发。
（5）有利于推动良好的工作绩效。
（6）有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。
第115题
股票期权有哪些特征。
参考答案：见解析
解析：
（1）股票期权是权利不是义务，也就是作为受益人即可以买公司股票也可以不买。
（2）股票期权是公司无偿给予经营管理者的。
（3）股票期权只有在行权价低于行权时才是有价值的。
第118题
简述职位薪酬体系的优点。
参考答案：见解析
解析：
①实现了同工同酬，按劳分配；
②有利于按照职位系列薪酬管理，操作简单，管理成本低；
③晋升和基本薪酬增加之间的连带性，增加了员工提高自身技能和能力的动力。
第119题
简述影响薪酬水平的主要因素。
参考答案：见解析
解析：
（1）从劳动力市场角度：影响薪酬水平的主要因素是劳动力的需求和供给；
（2）从产品市场角度：影响薪酬水平的主要因素是竞争程度和产品需求水平；
（3）从企业特征角度：影响薪酬水平的主要因素则是企业战略、所属行业、企业规模和价值观等。
第120题
简述市场薪酬水平的类型及其优缺点。
参考答案：见解析
解析：
1.市场领先策略
优点：能吸引大批求职者，提高员工质量，改进员工工作绩效，减少员工离职率，减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。
缺点：较高的薪酬水平给企业带来很大的管理压力。
2.市场跟随策略
优点：采用这种薪酬政策的组织的风险可能是最小的。
缺点：在吸引非常优秀的求职者方面没有什么优势，并需要随时注意外部市场薪酬的变动趋势。
3.市场滞后策略
优点：如果企业以提高未来收益作为补偿，这种策略有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养团队意识，从而改进绩效。
缺点：不利于企业吸引高素质人才，员工的流失率一般比较高。
4.混合策略
指企业在确定薪酬水平时，是根据职位类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平策略。
优点：具有灵活性和针对性。既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又能够合理控制企业的薪酬成本开支，同时还可以帮助企业传递自身价值观及经营目标。