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高级经济师《人力专业知识与实务》题库(233题)
第81题
简述洋葱模型的内容。
参考答案：见解析
解析：
包括知识、技能、自我形象、态度、价值观以及个性特征和动机。
①知识是指个体在某一特定领域中掌握的事实型和经验型信息；
②技能是指个体结构化地运用知识完成某项具体工作任务的能力；
③自我形象是指个体对自身的看法以及自我评价或自我认知；
④态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色等发生综合作用的外化结果，会随环境而变化；
⑤价值观是个体对周围各种事物的重要性、意义的总体评价和看法；
⑥个性特征是个体对外部环境以及各种信息作出反应的方式、倾向以及基本特性；
⑦动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力。
第83题
简述工作日志法的缺点。
参考答案：见解析
解析：
①工作日志法需要任职者的全面配合；
②遗忘、不能及时填写及刻意隐瞒等有可能造成工作日志所提供的信息失真；
③即使得到了完整的工作日志，通过一般的工作日志也只能了解到任职者的各项工作活动以及在每一项工作活动上所耗费的时间，而不能完全了解各项工作活动的目的和重要性；
④工作日志法不能了解长期的、周期性变化的工作活动，对于工作任务存在周期性变化的组织并不适用。
第84题
简述冰山模型的内容。
参考答案：见解析
解析：
即知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征以及动机
①知识是指某一特定领域中的信息；
②技能是指从事某一活动的行为熟练程度；
③社会角色是指个体希望在他人面前表现出来的形象，是个体对所属的社会群体或组织接受并认为恰当的一套行为准则的认识；
④自我概念是指对自己的身份、个性以及价值观的认识和看法；
⑤个性特征则是指在个体行为方面相对持久稳定的特征；
⑥动机则是指那些决定外显行为的自然而稳定的思想
第85题
简述各种传统分析方法的适用范围。
参考答案：见解析
解析：
①访谈法：适用范围比较广泛，几乎适用于各类性质的工作；
②问卷调查法：适用于各种类型的工作，但以非操作类工作为主；
③观察法：适用于工作简单、标准化、重复性的操作类工作或者基层文员的工作；
④工作实践法：适用于短期内可以掌握的工作，或工作内容比较简单、不具危险性的操作类工作；
⑤工作日志法：适用范围比较广泛，几乎适用于各类工作；
⑥文献分析法：适用于各类工作；
⑦主题专家会议法：适用于中高层管理职位。
第86题
简述常见的两种胜任素质模型。
参考答案：见解析
解析：
胜任素质有两种常见的模型是冰山模型和洋葱模型。
①冰山模型：冰山模型是斯潘塞夫妇在1993年提出的，这是对胜任素质的一种比较直观的解释，斯潘塞夫妇认为，胜任素质一共包括六个方面的内容，即知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征以及动机。
②洋葱模型：胜任素质的洋葱模型是由理查德·博亚特兹在1982年提出的。在洋葱模型中，胜任素质的构成要素与冰山模型基本类似，包括知识、技能、自我形象、态度、价值观以及个性特征和动机。
最内层和中间层的胜任素质既难以作出评价，也难以后天习得，而最外层的知识和技能既容易作出评价，同时也容易在后天习得。
第87题
简述工作丰富化及优缺点。
参考答案：见解析
解析：
工作丰富化通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权，其关注提高工作挑战性、意义性和完整性。
（1）优点：认识到员工在社会需要方面的重要性；提高员工的工作动力、满意度和生产率；降低缺勤率和离职率。
（2）缺点：必须依赖管理人员来控制，成本和事故率较高。
第88题
简述问卷调查法的优缺点。
参考答案：见解析
解析：
问卷调查法的优缺点：
（1）优点：可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料，成本低，效率高，节省时间和人力。
（2）缺点：对问卷编制的技术要求较高；不同任职者因对问卷中同一问题的理解可能不一致，导致收集的信息产生误差。问卷调查法一般较少单独使用，同其他方法结合使用效果会更佳。
第89题
简述信度的分类。
参考答案：见解析
解析：
（1）重测信度
重测信度又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。
（2）复本信度
复本信度是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
(3)内部一致性信度
内部一致性信度是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
(4)评价者信度
评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
第90题
简述想达到较高的信度，需要注意的问题。
参考答案：见解析
解析：
（1）测试过程要标准化，尽可能按测量学要求去做。
（2）选取的样本要具有广泛的代表性，在总体中抽样时样本应尽量具有异质性，而不是集中于某一类人。
（3）注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，使被试者保持轻松自然的心态。
（4）要注意测试的难度和长度。避免出现“地板效应”或“天花板效应”。尽管测试条目越多，信度往往越高，但太长的测试容易引起被测试者的疲劳和厌倦，影响测试质量。
第91题
简述内部招募的优点。
参考答案：见解析
解析：
(1）增加内部员工晋升机会、优化员工与职位的匹配，提高工作满意度和忠诚度。
(2）降低招募风险，组织了解候选人经验、技能、历史绩效、优缺点，用人失误小。
(3)内部候选人了解工作程序、文化、领导方式，较快适应新工作，节约培训成本。
(4)减少收集和处理外部求职者信息和对求职者筛选成本。
第92题
简述面试的类型。
参考答案：见解析
解析：
根据面试结构划分：非结构化面试；结构化面试；半结构化面试。
根据面试组织形式划分：单独面试；系列面试；小组面试；集体面试
特殊面试形式：压力面试；电话面试和视频面试
第94题
简述工作样本测试的优缺点。
参考答案：见解析
解析：
1.优点
（1）测试环境与实际工作环境所具有高度的一致性。
（2）测试的效标关联效度和内容效度都很高（测试结果与绩效高度相关，所以效标关联效度高；测试内容与实际工作内容高度一致，所以内容效率高）。
2.缺点
（1）普遍适用性很低，需要针对不同的工作内容开发相应的工作样本测试（不像性格测试那样具体普遍适用性）。
（2）开发成本较高（因为每个职位都是针对性设计测试，所以成本较高）。
参考答案：见解析
解析：
(1)该公司出现职位空缺后，应首先决定到底是采用内部招募还是外部招募的方式来填补职位空缺。营销部经理岗位应采用内部招募。营销助理岗位应采用外部招募。
(2)内部招募主要具有以下优势:①有利于提高员工的工作满意度和忠诚度；②能够降低招募的风险；③内部候选人了解组织的工作程序、组织文化、领导方式等情况，能较快适应新的工作需要，节约成本；④内部招募减少成本支出。内部招募也会出现一些问题，主要表现在过度竞争和“近亲繁殖”方面。
(3)外部招募。如果出现空缺的是非常初级的入门职位或者对候选人的要求特别高的特定高层职位，在组织内部很可能找不到合适的候选人，此时组织往往会采取外部招募的方式。外部招募的优点包括:①扩大了选择范围，更有助于招募到最合适的潜在任职者；②可以为组织带来新的思想方式或者新的经营理念，有利于组织创新；③有助于削弱职位竞争，有利于抑制员工“论资排辈”和“熬年头”的想法。
外部招募同样存在一些问题，包括:①可能就会打击组织内部员工的积极性；②招募成本较高；③甄选工作可能判断失当，为组织带来损失。
第97题
简述甄选的程序。
参考答案：见解析
解析：
1.审查申请表或简历
此过程应当完成的任务：
（1）剔除不合格简历或辨别简历虚假信息；
（2）确认简历重点信息，以便面试或其他甄选过程中确认，从而使后续甄选过程更有针对性。
2.甄选测试与面试
了解求职者掌握的知识和技能、反应能力、沟通能力、人格特点、工作动机等个人特征。
3.背景核查与体检
通过接触求职者同学、同事、直接上级、雇主甚至客户对求职者所提供的信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。
体检目的是考查求职者身体状况是否存在不能胜任工作的特征，避免因为身体原因无法完成正常的工作任务，同时导致组织承担相关医疗成本。
4.雇用决定通知书
规范做法：发正式入职邀请函，欢迎求职者加入本组织外，明确入职手续需携带的证件等事项，同时约定明确入职日期。
第98题
简述公文筐测试的优缺点。
参考答案：见解析
解析：
1.优点
（1）适合对管理人员评价；
（2）操作简单，对场地没有过多要求；
（3）表面效度较高，容易理解和接受。
2.缺点
（1）编制成本高；
（2）评分困难；
（3）无法测试人际交往和团队工作能力。
第99题
简述外部招募的优点。
参考答案：见解析
解析：
（1）扩大了候选人的选择范围，更有助于组织招募到最为合适的潜在任职者。
（2）有助于削弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气氛，同时有利于抑制组织内部人员可能会形成的论资排辈和熬年头的思想。
（3）外部新员工能够带来一些新的思想方式或者新的理念，有利于组织的业务创新和管理创新。
第100题
简述绩效面谈的目的。
参考答案：见解析
解析：
①使双方能够对被评价者绩效结果达成共识。
②认可员工的成就和贡献。
③使员工认识到问题，共同找到解决问题方案。
④在直接上级和员工之间建立良好的人际关系。