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高级经济师《人力专业知识与实务》题库（233题）
李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近年未中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家族式小作坊，发展到如今拥有数千名员工，具有一定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地属于中等偏上，福利待遇也很不错，却很难招到新员工，即使招到了，负工干两三个月也就离职了。因为人手不够，即使拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大的订单。李某为此很是苦恼。无奈之下，李某采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因。在进行满意度调查时，重点调查的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满，认为他什么事都是一个人说了算，别人没有发言权，没有在公司创造一个公平开放的环境；财务部经理说:“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，这些工作很难与“创新能力”等指标及其评定标准对应，而且要评价的指标太多太细，占用了大量的时间，影响了工作效率。”李某决定好好的了解情况，有必要的话进行组织变革和发展。
根据案例内容，财务部门绩效考核是否存在问题，应该如何解决？
知识点：第2部分 人力资源管理
参考答案：见解析
解析：
(1)根据案例:财务部经理说:“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，这些工作很难与‘ 创新能力’等指标及其评定标准对应，而且要评价的指标太多太细，占用了大量的时间，影响了工作效率。”绩效目标应当是被评价者经过努力能够达到的，材料中对财务部门]的考核指标不能很好地反映部门的职责，对财务部门的考核指标太多太细，可能不能反映职能工作的重点，花费成本高也很难有很好的效果。
(2)应该结合实际情况，与员工进行沟通,通过绩效计划达成一致，选择合适的绩效评价方法。绩效评价方法中，结果法是最常用方法之一。比如，根据目标管理，目标管理评价结果的三大步骤:
1)确定关键职责领域，即员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。关键职责领域主要通过职位分析获得的职位描述来加以界定。根据这些工作任务之间的相关性,将它们划分为若干个任务族群或若干个关键职责领域，还需要确定不同的职责领域对于组织所具有的相对重要性程度，可以通常以权重的形式来表示。
2)确定关键绩效指标，即员工在某一关键职责领域中需要达成的最为重要的以及可衡量的绩效结果。关键绩效指标应具备的基本特征:对组织以及员工个人所在的职位评价是重要的;有数量限制，不能过多;能够加以衡量。确定关键绩效指标时,都可以从数量、质量、成本以及时间四个方面来进行。
3)确定绩效标准或指标值，遵循的原则(SMART标准) : ①(specific)绩效目标必须是明确具体的、员工能够很清楚地理解的，而不是含糊不清或指代不明的;②(measurable)、绩效目标必须是可以衡量的，而不是无法通过定量或定性方式判断和区分的;③(attainable)绩效目标应当是被评价者经过努力能够达到的，过高的目标和过低的目标都起不到激励员工努力工作的作用;④(results-based) 绩效目标应当是以结果为导向的，关注最终需要达成的定量或定性的结果;⑤(time-bound)绩效目标的实现必须设定具体的时间要求或截止日期，而不能没有明确的时间限定。
(3)在整个绩效管理过程中，注意实施绩效辅导。绩效辅导是管理者与其下属共同参与的一个持续性互动过程。绩效辅导的主要活动:
1)制定开发目标，
2)保持有效沟通，提供及时的反馈并激励员工;
3)记录绩效;
4)诊断绩效问题;
5)开发员工。