第921题

企业级的绩效考核周期一般为（  ）。

A.年度考评

B.季度考评

C.月度考评

D.每日考评

参考答案：A

解析：P448，对于组织绩效而言，考评周期不宜设置过短，否则一些绩效结果还未显现出来，一般采取年度考评的方式。

第922题

对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（  ）。

A.顾客

B.自己

C.管理者

D.团队领导者

参考答案：A

解析：

P457-458，苏珊娜和沃尔特从成员构成及工作复杂程度两个维度，将组织中的团队划分为工作团队、项目团队及虚拟网络团队。虚拟团队整个团队的评价主体为顾客。见表4-17不同类型团队的战略性绩效考评方法和工作重点参考。

第923题

绩效考评结果一般不作为（  ）环节的决策依据。

A.培训开发

B.薪酬分配

C.人员调配

D.工作分析

参考答案：D

解析：

绩效考评结果的应用范围：（一）用于人员调配；（二）用人人员培训与开发决策；（三）用于确定和调整员工薪酬。（第三版教材解析）。

P450，具体而言，一方面是要把绩效考评结果有效反馈给被考评组织，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将绩效考评结果与其他工作环节相结合，如战略规划、人事调整、员工激励、培训开发等，同时也作为下一个绩效周期开展绩效考评的依据。（第四版教材内容变化，从此内容也可知此题选D）。

第924题

团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是（ ）。

A.和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰

B.部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程

C.和团队绩效相比，部门绩效考评与企业战略关系更紧密

D.部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评主要针对团队

E.部门绩效考评偏重对个人的奖励，团队绩效考评同时对团队和个人进行奖励

参考答案：BE

解析：

P453-454，团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是：1.传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核。2.传统的部门考核更关注结果，团队绩效考核则更关注过程。3.传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励。

第925题

团队绩效考评指标中,（ ）不占权重。

A.主要指标

B.整体指标

C.辅助指标

D.否决指标

参考答案：D

解析：

P456，否决指标：各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数(数值在0～1)。

第926题

当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（ ）。

A.按利润的一定比重分享

B.年终或年中一次性分红

C.无保障工资的纯利润分享

D.有保障工资的部分利润分享

参考答案：C

解析：

P435，无保障工资的纯利润分享是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用以弥补损失，这是一种极端的情况。

第927题

在双因素理论中，（ ）属于保健因素。  

A.薪酬

B.工作丰富化

C.成就感

D.健康的工作环境

E.挑战性的工作机会

参考答案：AD

解析：

P434，满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满。

第928题

需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的（ ）。

A.效率目标

B.公平目标

C.合法目标

D.合理目标

参考答案：B

解析：

P464，公平目标的三方面：对外的公平，对内的公平、对员工的公平。对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。

第929题

期望理论认为人的动机取决于（ ）。

A.效价

B.兴趣

C.期望

D.工具

E.绩效

参考答案：ACD

解析：

P434，期望理论认为人的动机取决于效价、期望、工具。

第930题

各种规章制度是否完备，津贴种类是否过多属于对工资方案的（ ）评价。

A.能力性

B.激励性

C.明确性

D.安全性

参考答案：C

解析：

P438，对工资方案明确性的评价：工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。

第931题

评价企业薪酬制度不包括（ ）。

A.调查分析

B.薪酬调查

C.评价工资方案

D.修改薪酬制度

参考答案：D

解析：

P437-438，评价企业薪酬制度的步骤为（一）薪酬调查；（二）调查分析；（三）对工资方案进行评价。

第932题

（ ）认为应聘者都有一个工资的心理底线。

A.信号工资理论

B.薪酬差异理论

C.保留工资理论

D.劳动力成本理论

参考答案：C

解析：

P483，保留工资理论认为，应聘者心里都有一个工资底线，即保留工资，若某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么诱人，他们都将拒绝接受它。

第933题

效率工资理论认为（  ）。

A.高工资未必高成本

B.高工资会导致高的员工流动率

C.高工资可以减少管理及其相关人员的配备

D.应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况

E.某项工作具有负面性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补

参考答案：AC

解析：

P481-482，效率工资理论认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率：①吸纳高素质应聘人员；②减少跳槽人数，降低员工的流失率；③员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；④因为被解雇的代价增加，所以工人会尽量避免怠工；⑤减少管理及其相关人员的配备。

第934题

跟随型薪酬战略（ ）。

A.是企业最常用的薪酬策略

B.要确保员工在未来获得其他形式的收入

C.根据不同员工群体制定不同的薪酬策略

D.力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手

E.使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手

参考答案：AE

解析：

P486，跟随型薪酬策略是企业最常用的薪酬策略；跟随型薪酬策略力图使企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。

第935题

根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于（）。

A.生理的需要

B.安全的需要

C.社会的需要

D.自尊的需要

参考答案：B

解析：

P433，根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于安全的需要。

第936题

（ ）属于人力资本的无形支出。

A.教育费用

B.机会成本

C.保健支出

D.学习导致的厌烦

参考答案：B

解析：

P480，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

第937题

以投资促进发展的企业（  ）。

A.薪酬水平高于市场

B.着重控制薪酬成本

C.薪酬结构的弹性高

D.薪酬结构以能力为导向

E.以精神激励为主要的激励方式

参考答案：AC

解析：

P472，表5-1，薪酬战略与企业发展战略的关系，可知以投资促进发展的企业薪酬水平高于市场、薪酬结构的弹性高。

第938题

效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（ ）。

A.增加员工的工作压力

B.降低员工流失率

C.增加管理人员的监控

D.吸纳高素质人才

E.提高员工对企业的认同感

参考答案：BDE

解析：

P481-482，效率工资则认为：有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率：1.吸纳高素质应聘人员；2.减少跳槽人数，降低员工的流失率；3.员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；4.因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免怠工；5.减少管理及其各相关人员配备。

第939题

不属于工资决定理论的是（ ）。

A.边际生产力工资理论

B.均衡价格理论

C.集体谈判工资理论

D.人力资本理论

参考答案：D

解析：

P480，人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。

第940题

双因素理论中，（ ）属于保健因素。

A.薪酬

B.成就感

C.工作丰富化

D.挑战性工作机会

参考答案：A

解析：

P434，满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满。