第21题

根据岗位调查的对象不同，岗位写实可区分为哪几种写实方法？

参考答案：见解析

解析：

1.个人岗位写实。

2.工组岗位写实。

3.多机台看管写实。

4.特殊岗位写实。

5.自我岗位写实。

第22题

作业测时法有哪些基本功能？

参考答案：见解析

解析：

1.以工序作业时间为消耗对象，进行深入系统的分析研究，为制定工时定额提供数据资料。

2.总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，帮助后进员工改善操作方法，使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。

3.分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。

4.为掌握岗位的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。

5.弥补工作岗位写实无法获得的工时数据资料。

第23题 某家用电器厂安排具有高级技术和中级、初级技术水平工人分别完成电器盒的下料工作。这三类工人在全部生产工人中的比重分别是：10%、60%和30%。他们的实耗工时分别为：A类：高级技工：4、4.1、4.2、4.3、4.4；B类：中级技工：5、5.3、5.4、5.5、5.6；C类：初级技工：6、6.2、6.5、6.6、6.7。试计算该家用电器厂的总体平均实耗工时。

参考答案：见解析

解析：

P54，

采用加权算术平均法计算如下：

（1）求出各类员工的平均实耗工时：

A类工人平均实耗工时：（`x₁）=（4+4.1+4.2+4.3+4.4）÷5=4.2

B类工人平均实耗工时：（`x₂）=（5+5.3+5.4+5.5+5.6）÷5=5.36

C类工人平均实耗工时：（`x₃）=（6+6.2+6.5+6.6+6.7）÷5=6.4

（2）根据上述结果，要求出总体平均实耗工时，可采用三类人员的比重作为权重，即总平均实耗工时：

（`x）=（4.2×0.1+5.36×0.6+6.4×0.3）÷（0.1+0.6+0.3）=5.556≈5.56

第24题 起草企业劳动定额管理制度时，需要对哪些事项做出具体而又明确的规定？

参考答案：见解析

解析：

P56，

起草企业劳动定额管理制度时，应当从以下10个方面逐项作出具体而又明确的规定：

1.说明定额工作在企业管理中的作用、意义；

2.规定企业劳动定额工作的机构设置与各级定额人员的职责范围与分工；

3.明确确定制定定额的依据和一般制定定额的方法（必要时可指出今后改进定额修订工作的方向和实现的途径）；

4.确定定额修改期限，并明确修改劳动定额的方法以及劳动定额水平调整幅度；

5.明确临时修改定额的依据，即规定在何种情况下可以进行劳动定额的修改，以及处理的方法和步骤；

6.规定定额统计分析工作的报表格式、统计口径、分析方法和上报的期限；

7.规定各种劳动定额的审批权限和工作程序；

8.明确确定劳动定额工作与企业各有关部门资料供需关系及业务联系方法；

9.确定有关产生废品、返修回用等情况下，定额工时的处理和统计计算方法；

10.其他需要明确规定的工作事项。

第25题 简述劳动定额的影响因素、制定的依据及其制定方法。

参考答案：见解析

解析：

P47，P51，

1.劳动定额的影响因素

（1）与设备、工具有关的因素；

（2）与生产情况、生产过程有关的因素；

（3）与操作方法有关的因素；

（4）与劳动力的配备与组织有关的因素；

（5）与工作地有关的因素；

（6）与各种规章制度及其他有关的影响因素。

2.制定劳动定额的依据

（1）技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能。

（2）经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。

（3）心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳动分工和协作的状况。

3.劳动定额的制定方法

（1）经验估工法。即由定额员（必要时可以和技术人员、老工人相结合），依照产品图样和工艺技术要求，并考虑生产现场使用的设备、工艺装备、原材料及其他生产条件，根据过去的实践经验对产品劳动消耗量进行估定的一种方法。

（2）统计分析法。即根据过去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，经过整理和分析，考虑今后企业的生产、组织、技术条件的变化，制定或修订定额的方法。

（3）类推比较法。即以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件和工序定额的方法。

（4）技术定额法。它是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。

第26题

某企业平均每名工人每天生产30件产品，改造生产线后，平均每名工人每天生产40件产品。请计算该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率。

参考答案：见解析

解析：

P46，

改造前，该企业单件产品的工时定额=日制度工时/日产量=480÷30=16（工分/件）

改造后，该企业单件产品的工时定额=日制度工时/日产量=480÷40=12（工分/件）

则，该企业产量定额的提高率=（40-30）÷30≈33.3%

该企业工时定额的降低率=（16-12）÷16=25%。

第27题 假定某企业2018年预生21.6万个零部件，企业现有员工400人，定额标准为30个/月，现由于生产技术的提高，企业预提高劳动生产率20%。请问企业是否还需要雇佣工人？需要雇佣多少人？

参考答案：见解析

解析：

根据题意，计算如下：

现在的产量定额为：30个/月×（1+20%）=36（个/月）；

每个员工一年的产量为：36个/月×12个月=432（个）；

该企业应配备的员工量为：216000/432=500（人）；

该企业需要雇佣的员工为：500-400=100（人）；

则该企业需要雇佣工人的数量为100人。

第28题 简述人力资源管理费用核算的程序与方法。

参考答案：见解析

解析：

P67-68，

人力资源管理费用的核算程序与方法具体如下：

1.分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目

各个企业可以根据实际人力资源管理活动的内容和范围，确定进行成本核算的主要项目（招聘、培训、劳动争议处理费用等），然后根据企业需要将这些项目进行细化，分类排列，形成人力资源管理成本账目。

2.确定具体项目的核算办法

企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。在核算上述所列项目时应注意以下几个方面：

（1）人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。

（2）在某些直接成本项目中也包括间接成本。例如，在录用安置项目中，不仅包括为员工上岗所直接付出的经费，而且还包括各种相关的行政费用以及管理人员为员工上岗提供必须的物质条件而付出的时间等。在核算时，这些间接成本需折算合并入账。一般说来，对在人力资源管理活动中参与具体工作的管理人员的时间成本，应按其涉及具体工作的时间，根据其工资标准折合为具体金额。

（3）某些成本项目部分交叉。例如，职业生涯管理成本与教育培训成本会有部分交叉。在核算时，要注意鉴别成本交叉部分，避免重复核算。

第29题

简述人力资源费用的构成。

参考答案：见解析

解析：

P62，企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。      

（1）人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括工资项目、保险福利项目和其他项目三个方面的内容。      

（2）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用三个方面的内容。

第30题

台塑集团创始人王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番努力奋斗的。王永庆在主持台塑集团后，对人才的引进尤为重视，并形成了他自己的一套招聘经。一方面，公司向社会招聘人才。台塑集团在刚刚起步的时候，在报纸上公开登出向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任台塑集团的经理、部门主管、总工程师等。王永庆专门从台北大学聘请人力资源管理方面的专家组成招聘团，并亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。经过几轮激烈竞争的考试，自荐者都显示出自己的才干。通过这次向社会公开招聘人才的尝试，确实给台塑集团带来了新的生机和活力，使集团迅速成长壮大为国际知名的企业集团。另一方面，从内部寻找人才。王永庆认为求才应首先从企业内部寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。”基于这个道理，每当台塑集团缺少人员的时候，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决。

请结合本案例分析内外部招聘的利弊。

参考答案：见解析

解析：

P72-74，

1.内部招聘的利弊：

（1）内部招聘的优势：①准确性高；②适应性快；③激励性强；④费用较低。

（2）内部招聘的局限：①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；②容易造成“近亲繁殖”；③内部招聘，尤其是从企业内部提拔管理人员，有可能出现“照顾性提拔”的倾向，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上工作。

2.外部招聘的利弊：

（1）外部招聘的优势：①带来新思想、新方法；②有利于招到一流人才；③树立形象的作用。

（2）外部招聘的局限：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招聘成本高；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。

第31题

某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有十多年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定，“四金”都按期缴纳，办公环境也非常好，位于某市风景秀丽的城市中心。最近，公司的总经理秘书这一职位空缺，该公司和韩国企业有合作项目，总经理需要和外国人打交道，当然主要是用英语交流。

请你为该公司人力资源部撰写一则招聘广告，该广告将在人才招聘网上发布。

参考答案：见解析

解析：

P86-87，

某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有10多年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定。经公司高层讨论，拟面向社会招聘1名总经理秘书。

岗位要求:

全日制大专以上学历，身体健康，文秘、工商等专业，有较强的组织协调能力，有一定的文字写作基础，有相关工作经验者优先。

有意应聘者请于201X年X月X日到X月X日8: 30至16: 30 （双休日除外）到某公司（XX路600号）办理报名手续，或电话联系: XXXXXXX。

一经录用，试用期三个月。年收入5万元以上，缴纳“四金”。

联系人:王女士。

报名时请携带学历学位证书原件及复印件、身份证原件及复印件、一寸证件照两张，以及有关资格证书原件及复印件。

注意:广告措辞应该恰当，内容完整，符合实际；能够引起读者的兴趣。

第32题

盛总应该辞退马洪，还是支持马洪？

参考答案：见解析

解析：

P73，

盛总应辞退马洪。由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马洪与大家关系恶化到连盛总的影响力可能也发挥不了什么作用的地步。所以，必须辞退马洪，而且盛总必须尽快亲自处理这件事情，并尽可能向马洪表示同情，以最优待的方式来处理。同时，盛总应花更多的时间和精力，与原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马洪的新计划。这或许需要两三年的时间，而不是马洪要求的两三个月。

第33题

从该案例中我们可以得到什么样的经验教训？

参考答案：见解析

解析：

P73，

经验教训:在重要人选的决策中，必须考虑的不仅仅是“他能不能胜任这个工作”，还有“他是否适合我们以及我们的工作环境”。尽管马洪的技术和管理能力很强，但他容易与人产生摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法，显然与盛总的管理风格以及整个公司的传统和文化格格不入。实际上，马洪并不适合天力公司，冲突是迟早的事。最佳的人选除了能力之外，还必须适应特定的环境；无法挽回的局面必须果断处理；特定的措施，必须评估其各种影响结果。公司招聘高层管理人员，要注意内部提拔方法的使用。内部提拔方法具有的很多优点，不可忽视。

第34题

如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容？

参考答案：见解析

解析：

P85-86，

一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：

①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的方面。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。

②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。

③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。

④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。

⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。

⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。

第35题

在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项？

参考答案：见解析

解析：

P86，

除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：

①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。

②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策规定。

③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。

第36题 （1）这则招聘广告有哪些不合理的地方？

参考答案：见解析

解析：

P86，

这则招聘广告不合理之处表现在以下几个方面：

①没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。

②没有岗位情况介绍。在案例中仅注明了需要2名软件设计工程师。而好的招聘广告要说明公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才、应聘者需要具备的基本条件等。

③没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。

④没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。

⑤联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截止日期。

第37题 在原有基础上重新设计这则招聘广告。（可根据本案提供的背景资料对有关条件进行假设）

参考答案：见解析

解析：

重新设计的招聘广告具体如下：

                                                     抓住时机！充满信心！

    ××公司坐落于××市国家高新技术产业区信息产业园内。公司创立于1990年，注册资金人民币1000万元，公司办公面积1000平方米，是当地最大的企业管理软件研发、系统集成及信息化咨询的高科技企业之一。我公司专注于企业管理软件开发及推广应用，公司开发的产品已在各个行业得到广泛的应用。公司产品以快捷方便、实用的设计风格得到了广大客户的好评。公司推出的办公管理软件已成为国内的知名软件品牌，在未来的日子里，××软件将携手更多的软件人才走向辉煌。根据公司发展需要，经行政主管批准，诚聘：

    研发部：软件设计工程师2人，要求具有良好形象，近期毕业大学生，熟悉程序编辑以及常用计算机管理技术。

    具体工资待遇面议。

    被录用者将接受专业的岗前培训，并在以后发展中有机会到国外知名软件公司学习。

    应聘者请将详细的中英文简历及1张近期照片邮寄至：北京××公司人力资源部××收。

    联系人：××                                           邮政编码：1000##

    传真： ××××××××                                电子信箱：  ××××××××

第38题 北京宏达科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自2008年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2017年，宏达公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为宏达公司设计一份员工应聘申请表。

参考答案：见解析

解析：

P94-95，

示例如下：

第39题

分析外部招聘的优势与局限。

参考答案：见解析

解析：

外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招聘人员。

1.外部招聘的优点：

（1）带来新思想、新方法。

（2）有利于招到一流人才。

（3）树立形象的作用。

2.外部招聘的局限：

（1）筛选难度大，时间长。

（2）进入角色慢。

（3）招聘成本高。

（4）决策风险大。

（5）影响内部员工的积极性。

第40题 某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误，否则公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，但求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。问题：你能否为人力资源部经理出出主意？

参考答案：见解析

解析：

P74，

建议该企业采取竞聘上岗的方式，具体分析如下：

（1）竟聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中涌现出来的一件新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。

（2）竞聘上岗的具体做法：根据能岗匹配的原理，即企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁就是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。采用科学公正的选拔方法，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。

（3）企业推行竞聘上岗制度时，可以采用以下几种方法：

①统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗；

②对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；