“微信扫一扫”进入考试题库练习及模拟考试

（四级）企业人力资源管理师专业技能试题(150题)

第101题

简述绩效诊断的内容。

参考答案：见解析

解析：

P222，绩效诊断的内容：

1.对管理制度的诊断。

2.对企业绩效管理体系的诊断。

3.对绩效考核指标体系的诊断。

4.对考核者全面、全过程的诊断。

5.对被考核者全面、全过程的诊断。

第102题

根据考评对象的不同，对绩效考评进行分类。

参考答案：见解析

解析：

P231，根据考评对象的不同绩效考评可以分为：

1.上级考评；

2.同级考评；

3.下级考评；

4.自我考评；

5.外部考评。

第103题

简述员工绩效考评的基本程序。

参考答案：见解析

解析：

教材P247，

在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节，一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。这种方式的假设是个体绩效的加总就等于单位的绩效，因此这种考评方式更适合于生产、市场等部门，而对于职能部门并不十分合适，这种方式的操作程序为：

1.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括：

员工个人的工作行为，如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作，各级主管在计划、

组织、协调、监督和指导下属的过程中是如何具体实施的等；员工个人的工作效果，如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等；影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、知识、技能、期望与需要等。

2.在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效，如对计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。

3.在完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。

第104题

简述员工绩效考评的类别。

参考答案：见解析

解析：

教材P231，

按照绩效考评的对象不同，可将绩效考评分为以下五种形式：

1.上级考评。管理人员（上级）是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占60% -70%。

2.同级考评。同事通常与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在10%左右。

3.下级考评。被考评者的下级与上述考评者不同，他作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%做左右。

4.自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定在总体评价中一般控制在10%左右。

5.外人考评。外部人员即被考评者所在部门或小组以外的人员，如直接服务的客户，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者及其能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。

第105题

一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业绩效管理目标的实现。企业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。

参考答案：见解析

解析：

教材P229

绩效管理制度作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，一般应由总则、主文和附则等章节组成。在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下十个方面的基本内容：

1.概括说明建立绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。

2.对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。

3.明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

4.对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。

5.详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等）。

6.对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。

7.对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

8.对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。

9.对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

10.对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。

第106题

陈某是A公司的人力资源部总监，以前在设计绩效管理方案时，因为指标缺乏客观化、定量化，无法与薪酬、奖金紧密地挂钩，所以很多部门并不重视，绩效管理成了形式主义。因此，陈某今年非常重视有关考评表格的设计，并尽量量化考评指标，以便将员工薪酬与考评结果挂钩，调动员工的积极性。然而，事与愿违：虽然年终奖金大幅增长，工资也增长了20%，但是员工仍然意见很大，觉得奖金分配与薪酬调整不公平。

请分析产生上述情况的原因。

参考答案：见解析

解析：

1.混淆了绩效管理与绩效考评的关系。陈某认为设计表格、量化考评指标就等同于绩效管理。

2.绩效管理是一个有序的复杂的管理活动过程，包括事前策划、过程监测、信息反馈、事后考评、改进提高等全过程，绩效考评是绩效管理中的一个重要环节。

3.绩效考评指标设计不合理，绩效标准缺乏客观公正性。

4.平时缺少与员工的及时沟通，不了解员工的想法，因此员工对考评结果意见很大。

5.绩效管理的目的不清。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是与薪酬奖金挂钩。

第107题

简述奖金的概念、特点以及确定企业奖金总额的原则。

参考答案：见解析

解析：

教材P269（概念）、P305(特点) P308（原则）

答：(1)奖金的概念

①奖金是指为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上一次性支付可变的、具有激励性的报酬。

②作为劳动报酬的奖金，按照超额劳动对生产的作用是否直接可以分为两大类：A.由于劳动者提供了超额的劳动、直接增加了社会财富给予的奖励，这一类称为生产性奖金或工资性奖励。B.由于劳动者的劳动改变了生产条件，为提高社会劳动效率、增加社会财富创造了有利条件所给予的奖励，这一类称为创造发明奖或合理化建议奖等。

(2)奖金的特点包括：①单一性；②灵活性；③及时性；④荣誉性。

(3)确定奖金总额的原则

①按企业超额利润的一定百分比提取奖金，计算公式为：本期新增奖金额=（本期实际利润一上期利润或计划利润）×超额利润奖金系数。②按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额。

第108题

KH公司是一家从事业单位转向公司制运作的全民所有制企业，主要经营基础设施工程项目的咨询、设计和后评估等业务。让KH公司员工们引以为豪多年的较高薪资的优势消失了，薪资缺乏弹性，出现怠工现象，事故增加，纪律涣散，直接影响了服务质量。2014年2月，公司召开了中层干部会议，专门讨论出现的消极怠工、服务水平下降等情况。总经理叶先生首先对发现的问题做了简述，并提出分配制度改革思路，比如搞承包责任制等。

建筑工程部周经理发言：“建筑专业不是本公司的主行业，大部分项目属于协助其他部门工作的小项目，投资额太小，如果参照外面的建筑工程单位以工程造价为承包基数的做法恐怕不太合理，建议采用调整系数的办法，以免影响部门员工的积极性。”

场道工程部朱经理的意见是完全赞成实行承包制；电务工程部陈副经理也同意他的意见，认为主要的问题是分配的基础、范围和方法，以及如何监督，确保分配制度的公平合理。技术人员是直接价值的创造者，应该占较大的比例，后勤部门的行政人员起辅助作用，不应高于技术人员的平均水平。同时，行政部王副经理提出承包制需要综合考虑各部门的工作量和利益。

策划内容及要求：假如你是KH公司人力资源部负责薪酬的主管人员，请在汇集各部门建议的基础上，草拟一个分配制度简要方案。请在该方案中体现出人员分类、分配总额的制定方法和相关的分配系数表。

总经理叶先生提出，假如以岗位技能工资为主进行分配，将员工工资结构设定为：岗位技能工资、工龄工资和基础工资三部分。

请结合你对薪酬管理的认识，拟写出关于该工资结构的简要说明。请在细则中分别解释各个工资组成部分。

参考答案：见解析

解析：

教材P279，

答：(1) KH公司薪酬分配制度方案

①人员的分类

A.全体人员按照技术人员、行政人员及公司领导层三大类划分；

B.公司领导层分为正职、副职两层；

C.行政人员按照职务等级划分为部门正职、副职、职员；职员按工龄划分为四类；

D.技术人员按照职务和职称两个指标划分。依次为：高级职称、中级职称部门正职、

中级职称部门副职、初级职称和技术员。

②分配总额的制定方法

A.提取每一项目总收入的15%作为分配总额；

B.在分配总额中，技术人员占55%，行政人员占45%。

具体分配系数如表5-9所示。

所属层次		分配系数
	正职	全体人员分配总额平均水平的1.5倍
公司领导层	副职	全体人员分配总额平均水平的1.2倍
	部门正职	行政人员平均水平的1.5倍
	部门副职	行政人员平均水平的1.3倍
	职员（工龄大于10年）	行政人员平均水平的1.1倍
行政部门	职员（工龄为5年至10年）	行政人员平均水平的l倍
	职员（工龄为1年至5年）	行政人员平均水平的0.7倍
	职员（工龄小于1年）	行政人员平均水平的0.4倍
	高级职称	技术人员平均水平的1.5倍
	中级职称部门正职	技术人员平均水平的1.3倍
技术人员	中级职称部门副职	技术人员平均水平的1.1倍
	初级职称	技术人员平均水平的1倍
	技术员	技术人员平均水平的0.5倍

（2） KH公司工资结构简要说明

①以岗位技能工资为主进行分配，是为了进一步调动员工工作积极性，增强员工的责任心和上进心。

②员工工资由岗位技能工资、工龄工资和基础工资三部分构成。

A.岗位技能工资：根据员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同，将工资划分为若干个档次。

B.工龄工资：从员工参加工作之日起计算，每年标准××元，累加计算，如有调出本公司后又调回者，则从调回之日起重新计算工龄，调出前在本公司工作时间不再计算人工龄。

C.基础工资：作为基本生活保障，暂定为每人每月××元，按实际出勤天数计算。

第109题

某企业由于以前经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平。但近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时，企业内部某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度有意见。因此，企业准备调整薪酬。

请问：该企业调整薪酬前需要收集哪些资料？

参考答案：见解析

解析：

需要收集的资料如下:

1.薪酬调查的有关数据资料；

2.该企业工资岗位分析与评价的数据资料；

3.该企业各级员工绩效考评的数据资料；

4.该企业现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料；

5.该企业支付能力以及财务状况等方面的资料；

6. 劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。

第110题

分析HM公司薪酬制度改革出现的问题？

参考答案：见解析

解析：

在本案例中，HM公司存在的问题主要有：

①HM公司没有正确理解福利和工资的区别，也没有正确理解福利和凝聚力的关系。

只给员工发工资而不为员工提供福利，目光短浅，导致员工在公司中缺乏安全感和稳定感，员工流失率增加，企业凝聚力不高。当企业取消福利时，员工会感到曾经拥有的东西不再拥有，失去了许多，对企业的离心力加大，可能导致更多的员工流失。因此，在激烈的市场竞争中，小规模的企业在不能满足员工高工资需要的前提下，要挽留自己的员工，激发员工的积极性，就需要花费心思做好员工福利工作。

②对员工的需求不够了解，武断的以为员工只在乎工资，而忽略了员工的其他需要。对老员工而言，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，一切都要按公司规定来行事。制度容不得感情，而公司又没有提供相应的福利保障体系，必然导致员工离心力增加。对新员工而言，一切以业绩说话，内部竞争带来的是人情淡漠，员工忽略了团队合作精神和凝聚力，这必然影响到企业的长期发展。

第111题

你对完善HM公司的薪酬制度有什么建议？

参考答案：见解析

解析：

教材P267,270

完善HM公司薪酬制度的建议：工资和福利相结合。工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。该公司在制定薪酬制度时，一定要兼顾这两方面，既要充分肯定员工的业绩，又给予员工安全感。考核员工的业绩要最大发挥薪酬的激励作用，发放福利时则要充分考虑情感因素。

第112题

如何认识企业薪酬管理的根本目标？

参考答案：见解析

解析：

P274，

企业薪酬管理的根本目标包括：

（1）保证薪酬在人力资源市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。

（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。

（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

第113题

某企业实行计件工资制，在产量3000个时，计价单价为1元/个，产量超3000个，每超过10%，计件单价增加0.1元/个。如果某员工实际产量3600个，则实付其工资应为多少？