（四级）企业人力资源管理师专业技能试题（150题）

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KH公司是一家从事业单位转向公司制运作的全民所有制企业，主要经营基础设施工程项目的咨询、设计和后评估等业务。让KH公司员工们引以为豪多年的较高薪资的优势消失了，薪资缺乏弹性，出现怠工现象，事故增加，纪律涣散，直接影响了服务质量。2014年2月，公司召开了中层干部会议，专门讨论出现的消极怠工、服务水平下降等情况。总经理叶先生首先对发现的问题做了简述，并提出分配制度改革思路，比如搞承包责任制等。

建筑工程部周经理发言：“建筑专业不是本公司的主行业，大部分项目属于协助其他部门工作的小项目，投资额太小，如果参照外面的建筑工程单位以工程造价为承包基数的做法恐怕不太合理，建议采用调整系数的办法，以免影响部门员工的积极性。”

场道工程部朱经理的意见是完全赞成实行承包制；电务工程部陈副经理也同意他的意见，认为主要的问题是分配的基础、范围和方法，以及如何监督，确保分配制度的公平合理。技术人员是直接价值的创造者，应该占较大的比例，后勤部门的行政人员起辅助作用，不应高于技术人员的平均水平。同时，行政部王副经理提出承包制需要综合考虑各部门的工作量和利益。

策划内容及要求：假如你是KH公司人力资源部负责薪酬的主管人员，请在汇集各部门建议的基础上，草拟一个分配制度简要方案。请在该方案中体现出人员分类、分配总额的制定方法和相关的分配系数表。

总经理叶先生提出，假如以岗位技能工资为主进行分配，将员工工资结构设定为：岗位技能工资、工龄工资和基础工资三部分。

请结合你对薪酬管理的认识，拟写出关于该工资结构的简要说明。请在细则中分别解释各个工资组成部分。

知识点：第五章：薪酬管理

参考答案：见解析

解析：

教材P279，

答：(1) KH公司薪酬分配制度方案

  ①人员的分类

  A.全体人员按照技术人员、行政人员及公司领导层三大类划分；

  B.公司领导层分为正职、副职两层；

  C.行政人员按照职务等级划分为部门正职、副职、职员；职员按工龄划分为四类；

  D.技术人员按照职务和职称两个指标划分。依次为：高级职称、中级职称部门正职、

中级职称部门副职、初级职称和技术员。

  ②分配总额的制定方法

  A.提取每一项目总收入的15%作为分配总额；

  B.在分配总额中，技术人员占55%，行政人员占45%。

  具体分配系数如表5-9所示。

                                                                   

所属层次		分配系数
	正职	全体人员分配总额平均水平的1.5倍
公司领导层	副职	全体人员分配总额平均水平的1.2倍
	部门正职	行政人员平均水平的1.5倍
	部门副职	行政人员平均水平的1.3倍
	职员（工龄大于10年）	行政人员平均水平的1.1倍
行政部门	职员（工龄为5年至10年）	行政人员平均水平的l倍
	职员（工龄为1年至5年）	行政人员平均水平的0.7倍
	职员（工龄小于1年）	行政人员平均水平的0.4倍
	高级职称	技术人员平均水平的1.5倍
	中级职称部门正职	技术人员平均水平的1.3倍
技术人员	中级职称部门副职	技术人员平均水平的1.1倍
	初级职称	技术人员平均水平的1倍
	技术员	技术人员平均水平的0.5倍

（2） KH公司工资结构简要说明

①以岗位技能工资为主进行分配，是为了进一步调动员工工作积极性，增强员工的责任心和上进心。

②员工工资由岗位技能工资、工龄工资和基础工资三部分构成。

A.岗位技能工资：根据员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同，将工资划分为若干个档次。

B.工龄工资：从员工参加工作之日起计算，每年标准××元，累加计算，如有调出本公司后又调回者，则从调回之日起重新计算工龄，调出前在本公司工作时间不再计算人工龄。

C.基础工资：作为基本生活保障，暂定为每人每月××元，按实际出勤天数计算。