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（四级）企业人力资源管理师专业技能试题(150题)
第41题
2004年该企业竞聘上岗工作失败的直接原因是什么？为什么会出现这种现象？
参考答案：见解析
解析：
P78，
该企业2004年实施竞聘上岗失败的直接原因是由试题泄露造成的。
而出现试题泄露现象的主要原因是:
1.企业竞聘上岗的实施程序不规范。
2.企业竞聘上岗的管理制度不完善。
3.企业竞聘上岗的岗位责任不明确。
参考答案：见解析
解析：
P78，
竞聘上岗应达到以下要求:
1.必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。
2.必须成立竞聘上岗领导小组。
3.所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。
4.竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书。
5.要确保应聘岗位合理的候选人数。
6.企业组织竞聘时，要根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。
参考答案：见解析
解析：
P71-72，P83-84,
（1）招聘渠道有两大类：组织内部招聘和组织外部招聘。内部招聘作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用和公开招聘五个来源。外部招聘渠道主要有学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人和退休人员五种途径。
（2）在本案例中，内部招聘最有效。
内部招聘因对员工充分了解，员工对公司各项事务、流程也非常熟悉等原因使得招聘更加准确，员工能迅速投入新工作。同时内部招聘给员工提供发展的机会，强化了员工为组织工作的动机，促使员工在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。另外内部招聘还为企业节省了广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等。
该案例中急需懂业务又会外语的商务人员。从内部招聘的优势是员工熟悉业务，而从外部招聘的优势是外语能力强。考虑到此次招聘时间很急，为了降低招聘的风险，提高招聘的准确性，应选内部招聘，毕竟企业内部也会有很多外语能力强的员工，而外部对该企业业务熟悉的人会很少。
（3）小张在《重庆晚报》刊登招聘广告是不合适的，原因在于：
①小张在招聘渠道的选择上有问题。招聘管理人员最佳的选择方式是从企业内部选拔，小张却选择了外部招聘的方式。
②从招聘录用的期限（5天内）来看，在《重庆晚报》刊登招聘广告很难完成任务。从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间。利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
③信息发布渠道不合适。报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。国际贸易主管作为企业的中层管理人员，需求量不是很大，人员流动性较差，不宜选用报纸作为信息的发布渠道。
第45题 请说明图中所示四类人员的主要招聘渠道，并结合四类人员的特点加以分析。
参考答案：见解析
解析：
P84，
主要方式及原因分析：
①行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比较多。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，在一般情况下，杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。
②保洁人员一般需求量比较大，技术水平要求较低，人员流动性较大，适合采用报纸刊登广告方式发布招聘信息。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。
③专业人员招聘适宜采用网上招聘的方式。网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。
第46题 什么是人员招聘与配置？说明分析内部招聘与外部招聘的利弊。
参考答案：见解析
解析：
（1）人员招聘与配置的定义：P70，
①人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
②人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
（2）内部招聘与外部招聘的利弊：P72-74，
①内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招聘具有如下优点：
a.准确性高。
b.适应较快。
c.激励性强。
d.费用较低。
内部招聘的缺点：
a.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
b.容易造成“近亲繁殖”。
c.从企业内部提拔管理人员，有可能出现“照顾性提拔”的倾向，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上工作。
②外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招聘人员。
外部招聘的优点：
a.带来新思想、新方法。
b.有利于招到一流人才。
c.树立形象的作用。
外部招聘的缺点：
a.筛选难度大，时间长。
b.进入角色慢。
c.招聘成本高。
d.决策风险大。
e.影响内部员工的积极性。
第47题 发布招聘需求信息时应考虑哪些因素？如何收集、整理招聘信息？
参考答案：见解析
解析：
P80-81，
（1）发布招聘需求信息应考虑的因素主要有：
①信息发布的范围。
②信息发布的时间。
③招聘对象的层次性。
（2）招聘信息的收集与整理
①人员招聘信息主要有：
a.空缺岗位。
b.工作描述。
c.任职资格。
②对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。
a.对招聘信息的分类。
b.对招聘信息进行记录、保存。
c.对招聘需求信息的打印。
d.人员招聘信息的报送与审批。
参考答案：见解析
解析：
每个公司收购都会遇到一个融合的问题。该公司出现这种错综复杂的斗争局面，主要是由于在收购时只考虑到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合，而没有考虑到组织文化融合、人力资源管理口径相统一的重要性。以至于在工资、人事安排等问题上，一再失误。原R公司的员工与N公司员工的明争暗斗就充分说明了公司的人力资源没有整合，原R公司的员工没有认同现在企业的经营理念和企业文化。
第49题 如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？
参考答案：见解析
解析：
消除公司内部混乱的局面可以采取以下措施：
①改革薪酬制度。改变原R公司人员的总体工资比N公司高的局面，新的薪酬制度应取消原R公司人员和N公司人员的差别，按照能力、绩效和岗位的不同发放工资。进行薪酬市场调查，既保证薪酬制度的内部公平性，又要注意薪酬的外部竞争力，防止薪酬改革后关键技术人才和高级管理人才因薪酬降低而离职。
②推动公司整合工作，进行公司文化、制度、人才的整合，大力宣传N公司的企业文化和经营理念，采取各种措施让原R公司的人员认同N公司的企业文化，融入N公司。第50题 总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题？为什么？
参考答案：见解析
解析：总经理对人力资源部做如此的人事安排不仅不利于解决问题，还有助于矛盾的激化。在并购企业中，人力资源部经理是一个非常重要的职位，既要能够领会领导的战略意图，也要能够消除员工的不满情绪和恐惧感，最好采用竞聘上岗的形式招聘人力资源部经理。
第51题 分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”。
参考答案：见解析
解析：
P86-87，
小李拟定的招聘启事中存在下列问题：
①歧视问题，例如，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、非名牌大学歧视等。
②资料不退回问题，招聘工作作为公司的市场宣传的窗口，不应出现这类问题。
③任职资格要求与岗位要求要明确，而不是一些容易引起歧义的主观模糊的词语。
④截至日期、应聘者所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、培训、劳动关系等要予以表明。
重新设计的招聘启事具体如下：
招聘启事.
（公司介绍略）
N公司现诚聘总经理秘书一名
岗位要求：
职责：协助总经理日常工作，处理公司各类行政事务
任职要求：
（1）具有良好的道德品质和团队合作精神，极强的敬业精神，能够经常加班；
（2）工作认真、仔细，具有很强的责任心；
（3）良好的分析问题和解决问题的能力；
（4）具备较强的写作能力和制定工作计划的能力；
（5）精通微软Office系列软件；
（6）从事文秘工作三年以上工作经验；
（7）工作地点：北京
应聘者须提供本人简历及一寸照片两张，薪酬待遇面议，正式上岗前由公司组织培训，员工劳动关系转入本公司。
本招聘广告有效期自发布之日起一月内有效。
联系方式：
联系人： ×× 电话： ×××××××
地址：北京××公司人力资源部 邮政编码：1000##
第56题 说明人员选拔的意义，以及人员初步选拔的步骤和方法。
参考答案：见解析
解析：
P105-108，
（1）人员选拔的意义有以下几点：
①保证企业得到高额的回报；②降低员工的辞退率与辞职率；③为员工提供公平竞争的机会。
（2）初步选拔是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查，目的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人，为后续第二阶段的细选，乃至最终的甄选奠定基础。
①人员初步选拔的方法
材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法，即通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。
②人员初步选拔的步骤
a.应聘申请表分析。
b.个人简历分析。
c.应聘者推荐材料分析。
第57题
简述应聘者背景调查的原则。
参考答案：见解析
解析：
P110，应聘者背景调查的原则：
1.只调查与工作有关的情况；
2.重视客观内容的调查核实；
3.慎重选择“第三者”；
4.估计调查材料的可靠程度；
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
第58题 该公司在人员选拔的过程中出现了哪些失误？
参考答案：见解析
解析：
P106，
该公司最大的失误就是只看了招聘资料，没有详细地对被录用人员进行资料的评价、筛选，造成了公司录用没有达到预期效果。该公司应按下列方法进行选拔有用人才。
①人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资料审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程。
②由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。
从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段的初步挑选，即粗选。
第二阶段的深度筛选，即细选。
第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。
如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：简历筛选；应聘申请表筛选；笔试；面试；情境模拟测试；心理测试；背景调查与体检等内容。
参考答案：见解析
解析：
P108-110，
①背景调查的必要性：
a.背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。
b.由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高，给广大求职者造成了极大的压力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此可见，对录用的人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必需的。
②企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：
a.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以作为将来录用或拒绝的依据。
b.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
c.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
d.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
e.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
第60题 校园招聘有什么优点？又有哪些不足？
参考答案：见解析
解析：
（1）校园招聘的优点
①针对性强。可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。
②选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比校园外多得多。
③层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。
④战略性强。由于校园人才的层次多，人员多，可供挑选的机会多，适宜进行战略性人才选择并储备部分优秀人才。
⑤人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，大部分从校门到校门，思想接受能力强，比较单纯。
⑥成功率高。校园招聘可信度高，既无须辨认应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定，还能通过与本人或其同学的交流，了解到更多全面、准确、可靠的信息，因此成功率高、失误率低。
⑦认可度高。如果企业对其培养、任用得当，人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较高。
（2）校园招聘的不足
①校园招聘要和学校商议事先安排时间，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。
②学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。
③学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。
④刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成企业招聘成本高的现象。
⑤如果培养、任用不善，应聘毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。