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（四级）企业人力资源管理师专业技能试题（150题）
某公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个岗位，主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部马上发布招聘信息。在接下来的几天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部经理把候选人名单交给了生产部，生产部从中挑选了两人。其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。最终，公司还是录取了候选人A。他一进入公司，便风风火火地投入到工作中。5个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任的行为，这引起了管理层的不满。
请回答下列问题：
为什么要进行背景调查？背景调查应遵循哪些原则?
知识点：第二章：招聘与配置
参考答案：见解析
解析：
P108-110，
①背景调查的必要性：
a.背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。
b.由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高，给广大求职者造成了极大的压力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此可见，对录用的人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必需的。
②企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：
a.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以作为将来录用或拒绝的依据。
b.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
c.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
d.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
e.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。