（一级）企业人力资源管理师专业技能试题（235题）

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简述如何进行关键绩效指标体系的设计。

知识点：第四章：绩效管理

参考答案：见解析

解析：

P334-338，关键绩效指标体系的设计：

KPI 来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划

下面主要介绍如何从平衡计分卡的角度进行 KPI 设计和指标分解

1.战略地图

战略地图用来描述“企业如何创造价值”，在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企业的战略和绩效指标之间建立了联系。

战略地图从平衡计分卡的角度揭示了企业战略如何逐层制定、分解并实施 。

通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目“，即战略地图中的内容。

战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量。战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。

战略地图的另一个作用就是提炼企业层面的 KPI。

2.任务分工矩阵

任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。

此矩阵的另一个作用是分解企业的 KPI，使企业的 KPI 由部门层面完成。

3.目标分解鱼骨图

通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门 KPI，也适用于班组和岗位 KPI 的设计。

运用鱼骨图分解目标并提炼 KPI，可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。

主要步骤为：确定部门（班组、岗位）战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关；确定业务标准：定义关键成功要素(CSF)，满足业务重点所需的策略手段；确定关键业绩指标。

4.关键绩效指标体系的主要内容

（1）关键绩效指标体系的主要内容

完整的 KPI 包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等。

（2）设计关键绩效指标体系的原则

明确性原则：KPI 必须是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性；

可测性原则：KPI 必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；

可达成性原则：KPI 必须是可以达到的，不能因指标的无法达到而使员工产生挫败感；

相关性原则：KPI 必须是相关的，它必须与企业的战备目标密切联系；

时限性原则：KPI 必须有明确的时间要求。

5.关键绩效指标的分解

按照考评周期的不同，把年度指标分解为季度指标，还可以分解到月份、周甚至工作日。